As competências e as práticas de gestão de pessoas
Um modelo de gestão deve abranger um conjunto de conceitos e referenciais que ofereçam a um só tempo condições decompreender a realidade organizacional e instrumentos para aprimorá-la.(DUTRA 2010 p. 54). A partir deste entendimento alguns autores defendem que agestão de pessoasdeve ser conduzida dentro das organizações já que traduz e direciona a condução do trabalho e das pessoas afetadas por ele.
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Segundo Dutra (2010) o fato de algumas empresas não seguirem um modelo de gestão de pessoas integradofaz com que criem práticas e processos baseados em situações emergenciaise por vezes conflitantes entre si. É possível observar nestes casos por exemplo práticas de capacitação e desenvolvimento que não convergem com a prática de remuneração fazendo com que as políticas tenham atuação independente. Neste sentido a orientação de um sistema tendo em vista a mesma linha conceitualpromove a articulação entre as práticas a serem implementadas.
Atualmente é comum vermos práticas em gestão de pessoas alinhadas ao conceito decompetências como seleção por competências remuneração avaliaçãoe desenvolvimento. Abordaremos brevemente algumas dessas práticas.
Seleção por Competências
Segundo Rabaglio (2001) a seleção é feita a partir do mapeamento de competências do cargo ou função ebusca reduzir a subjetividade do processo seletivo.Com base nisso é possível elaborar uma entrevista comportamental queprevê uma atitude futura baseada em um comportamento passado.As Competências e as Práticas de Gestão de PessoasInteligência em Gestão de Pessoas.
Remuneração por Competências
É possível percebermos o modelocomo um avanço em relação à forma de remuneração tradicionalfrequentemente baseada em cargos. Apesar das dificuldades tanto na implementação como na manutenção deste modelo como a equidade interna aumento de custos da folha de pagamento entre outros é possível observar situações em que ele se apresenta mais eficiente (PLOTHOW E HIPÓLITO et al. 2008). Além dissoesse modelo apresenta a necessidade de uma adaptação das lideranças da empresavisto a participação ainda mais ativa de líderes e liderados nos aspectos ligados ao desenvolvimento e valorização das pessoas.
A revisão do modelo de recompensas de uma empresa está intimamente ligada ao estudo das competências das pessoas suas responsabilidades e complexidade do seu trabalho. (PLOTHOW E HIPÓLITO et al. 2008 p. 127).
Avaliação de Pessoas por Competências
Conforme Fernandes e Hipólito (2008) aavaliação propõe uma análise da contribuição efetiva dos profissionais para a empresa(nível de entrega) e auxilia gestores na tomada de decisões. Os autores mencionam alguns exemplos de avaliação citados abaixo. Avaliação orientada ao desenvolvimento e evolução da complexidade Níveis de Trajetória Gerencial Competência: orientação para resultados. Nível 3 Participa da definição e análise dos resultados da área sob a sua responsabilidade. Nível 2 Estabelece metas e objetivos táticos para a área sob a sua responsabilidade. Nível 1 Planeja administra e controla recursos.
Avaliação com foco em Conhecimentos Habilidades e Atitudes
Avaliação por Metas e Objetivos
Avaliação orientada ao desenvolvimento e evolução da complexidade
Além dessas outras práticas podem ser conduzidas a partir dagestão por competências. Para isso orienta-se a construção de um sistema único integrado e alinhado às estratégias de cada organização.
Referências:
DUTRA Joel Souza. Competências. Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Atlas 2010.
FERNANDES Bruno Henrique Rocha. HIPÓLITO José Antonio Monteiro. Remuneração por competências: alternativas e implicações. In: DUTRA Joel Souza. FLEURY Maria Tereza Leme. RUAS Roberto. (Org.). Competências. Conceitos Métodos e Experiências. São Paulo: Atlas 2008.
PLOTHOW Célia Bueno de André. HIPÓLITO José Antonio Monteiro. Remuneração por competências: alternativas e implicações. In: DUTRA Joel Souza. FLEURY Maria Tereza Leme. RUAS Roberto. (Org.). Competências. Conceitos Métodos e Experiências. São Paulo: Atlas 2008.
RABAGLIO Maria Odete. Seleção por competências. Educator 2001.
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