As competências e as práticas de gestão de pessoas

Um modelo de gestão deve abranger um conjunto de conceitos e referenciais que ofereçam a um só tempo condições decompreender a realidade organizacional e instrumentos para aprimorá-la.(DUTRA 2010 p. 54). A partir deste entendimento alguns autores defendem que agestão de pessoasdeve ser conduzida dentro das organizações já que traduz e direciona a condução do trabalho e das pessoas afetadas por ele. Quer saber tudo sobre competências e práticas de gestão de pessoas? Então continue lendo o postproduzido pelaMetadados- empresa que desenvolve sistemas para a gestão de RH. Segundo Dutra (2010) o fato de algumas empresas não seguirem um modelo de gestão de pessoas integradofaz com que criem práticas e processos baseados em situações emergenciaise por vezes conflitantes entre si. É possível observar nestes casos por exemplo práticas de capacitação e desenvolvimento que não convergem com a prática de remuneração fazendo com que as políticas tenham atuação independente. Neste sentido a orientação de um sistema tendo em vista a mesma linha conceitualpromove a articulação entre as práticas a serem implementadas. Atualmente é comum vermos práticas em gestão de pessoas alinhadas ao conceito decompetências como seleção por competências remuneração avaliaçãoe desenvolvimento. Abordaremos brevemente algumas dessas práticas. Seleção por Competências Segundo Rabaglio (2001) a seleção é feita a partir do mapeamento de competências do cargo ou função ebusca reduzir a subjetividade do processo seletivo.Com base nisso é possível elaborar uma entrevista comportamental queprevê uma atitude futura baseada em um comportamento passado.As Competências e as Práticas de Gestão de PessoasInteligência em Gestão de Pessoas. Remuneração por Competências É possível percebermos o modelocomo um avanço em relação à forma de remuneração tradicionalfrequentemente baseada em cargos. Apesar das dificuldades tanto na implementação como na manutenção deste modelo como a equidade interna aumento de custos da folha de pagamento entre outros é possível observar situações em que ele se apresenta mais eficiente (PLOTHOW E HIPÓLITO et al. 2008). Além dissoesse modelo apresenta a necessidade de uma adaptação das lideranças da empresavisto a participação ainda mais ativa de líderes e liderados nos aspectos ligados ao desenvolvimento e valorização das pessoas. A revisão do modelo de recompensas de uma empresa está intimamente ligada ao estudo das competências das pessoas suas responsabilidades e complexidade do seu trabalho. (PLOTHOW E HIPÓLITO et al. 2008 p. 127). Avaliação de Pessoas por Competências Conforme Fernandes e Hipólito (2008) aavaliação propõe uma análise da contribuição efetiva dos profissionais para a empresa(nível de entrega) e auxilia gestores na tomada de decisões. Os autores mencionam alguns exemplos de avaliação citados abaixo. Avaliação orientada ao desenvolvimento e evolução da complexidade Níveis de Trajetória Gerencial Competência: orientação para resultados. Nível 3 Participa da definição e análise dos resultados da área sob a sua responsabilidade. Nível 2 Estabelece metas e objetivos táticos para a área sob a sua responsabilidade. Nível 1 Planeja administra e controla recursos. Avaliação com foco em Conhecimentos Habilidades e Atitudes Avaliação por Metas e Objetivos Avaliação orientada ao desenvolvimento e evolução da complexidade Além dessas outras práticas podem ser conduzidas a partir dagestão por competências. Para isso orienta-se a construção de um sistema único integrado e alinhado às estratégias de cada organização. Referências: DUTRA Joel Souza. Competências. Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna. São Paulo: Atlas 2010. FERNANDES Bruno Henrique Rocha. HIPÓLITO José Antonio Monteiro. Remuneração por competências: alternativas e implicações. In: DUTRA Joel Souza. FLEURY Maria Tereza Leme. RUAS Roberto. (Org.). Competências. Conceitos Métodos e Experiências. São Paulo: Atlas 2008. PLOTHOW Célia Bueno de André. HIPÓLITO José Antonio Monteiro. Remuneração por competências: alternativas e implicações. In: DUTRA Joel Souza. FLEURY Maria Tereza Leme. RUAS Roberto. (Org.). Competências. Conceitos Métodos e Experiências. São Paulo: Atlas 2008. RABAGLIO Maria Odete. Seleção por competências. Educator 2001. Quer se aprofundar ainda mais no assunto? Então acesse oartigo sobre Performancee saiba como aprimorar sua estratégia de Gestão de Pessoas na sua empresa. Se preferir inscreva-se nanossa news do RHpara receber conteúdos atualizados e gratuitos semanalmente. Metadados Sistemas para RH The post As competências e as práticas de gestão de pessoas first appeared on Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos via Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos https://ift.tt/TWGlrd5