Avaliação 180 graus: o que é aplicação e o impacto na gestão de pessoas
Acompanhar de forma contínua o desempenho dos colaboradores é fundamental para compreender o nível de engajamento e produtividade da equipe. Entre as ferramentas essenciais para essa finalidade, destaca-se a avaliação 180 graus. Por meio dela é possível identificar tanto os pontos fortes da organização quanto as áreas que demandam desenvolvimento.
Esses resultados são uma demanda da área de gestão de pessoas e fornecem ao departamento de Recursos Humanos a base necessária para estabelecer novos planejamentos, realocar funcionários e implementar programas de treinamento.
Tudo para aproveitar ao máximo o potencial dos talentos existentes na empresa. No entanto, nem todos estão familiarizados com essa ferramenta ou sabem como utilizá-la de maneira estratégica dentro da organização.
Neste artigo, elaborado pela equipe da Metadados - empresa que produz sistemas completos para RH - iremos apresentar como a avaliação 180 graus pode ser facilmente compreendida e proporcionar resultados positivos e significativos para a empresa.
O que é avaliação 180 graus
Existem diferentes tipos de avaliação de desempenho. Mas, um dos modelos mais utilizados pelas empresas é o da avaliação 180 graus. Na prática, é um método de acompanhamento de performance no qual o avaliador e o avaliado, ou seja, líder e liderado, analisam o trabalho que vem sendo realizado pelo colaborador ao longo de um período específico.
Além disso, também pode ser proposta uma autoavaliação do profissional para que reflita sobre seu próprio desempenho dentro da empresa. Para garantir resultados mais efetivos, é essencial estabelecer metas claras e definidas em conjunto.
Para que serve a avaliação 180º?
Com base nos resultados da avaliação, é possível implementar melhorias que contribuirão tanto para o crescimento da empresa quanto para o desenvolvimento profissional do colaborador.
Essa avaliação permite que os líderes identifiquem o quanto seus liderados estão engajados e quais aspectos precisam ser desenvolvidos. Permite entender como anda o entrosamento entre as equipes, e o nível de comprometimento de cada profissional.
Esse tipo de avaliação é muito importante, pois fortalece as estratégias de melhoria dos negócios, tornando os processos de produção mais assertivos.
Qual a diferença entre a avaliação 180 e 360 graus?
Assim como na avaliação 180 graus, na 360° também é analisado o desempenho e autodesenvolvimento do colaborador de forma individual e sua contribuição para o grupo.
A principal diferença entre as duas é que na avaliação 180º ocorre apenas a autoavaliação e a avaliação dada pelo gestor da equipe. Já na avaliação 360º, além do profissional se autoavaliar e receber o feedback do gestor, ele também é avaliado por seus colegas de trabalho e até clientes. Ou seja, uma avaliação vinda de todos os níveis de contato.
A área de atuação do colaborador e da empresa, assim como a dinâmica de trabalho adotada são os principais fatores para um líder determinar qual o melhor modelo de avaliação. Lembrando que esse tipo de análise pode variar entre os modelos de 90, 180 ou 360 graus.
Como aplicar a avaliação 180 graus
A avaliação 180º é uma ferramenta eficaz para mapear a qualidade do trabalho e a produtividade dos funcionários, além de avaliar competências específicas, como:
Recomenda-se que as avaliações de desempenho sejam realizadas a cada três meses ou, no máximo, a cada seis meses. Evitar longos intervalos entre as avaliações é importante para não perder informações relevantes e prejudicar a gestão de pessoas. A constância é a chave para o sucesso.
A dinâmica da avaliação de desempenho 180 graus é simples. Um questionário sobre o desempenho profissional é aplicado tanto aos líderes quanto aos liderados. Cada colaborador avalia seu líder imediato e cada gestor avalia sua equipe. Durante a avaliação, o aspecto mais importante a ser observado é a qualidade do feedback.
É essencial que esse feedback seja fornecido em uma conversa franca, porém confortável para ambas as partes. Deve ser encarado como uma oportunidade de alinhar resultados e expectativas, não como uma situação em que o profissional se sinta pressionado ou acuado. A ideia é que um profissional da equipe de gestão de pessoas, do RH, esteja disponível caso ocorram dúvidas, ou até para auxiliar no manejo entre líder e liderado.
Para auxiliar nesse processo, é recomendado seguir 5 passos:
1-Planeje o que será avaliado:
Antes de iniciar a avaliação de desempenho, é fundamental definir as competências essenciais que a empresa deseja avaliar. Isso deve ser feito considerando sempre os objetivos organizacionais.
2-Oriente líderes e liderados:
É importante garantir que todas as pessoas envolvidas compreendam como funciona a avaliação 180 graus e a importância dessa estratégia para o sucesso da empresa.
3-Desenvolva e aplique o formulário:
Toda avaliação de desempenho parte de um questionário. Portanto, assim que as competências a serem avaliadas estiverem claras, o próximo passo é elaborar as perguntas que serão direcionadas aos líderes e aos liderados.
4-Garanta um feedback satisfatório:
Após os questionários serem respondidos, o gestor deve se reunir com cada colaborador para oferecer um feedback claro e construtivo sobre os resultados. O objetivo final é criar um plano de ação para aprimorar os pontos de atenção identificados, com apoio do RH.
5-Aplique as ações:
Líderes e liderados devem iniciar um processo de correção e qualificação dos pontos identificados na análise. É o momento de estabelecer novas e melhores práticas adaptadas ao potencial da equipe até a próxima avaliação.
Qual o papel do RH na avaliação 180º?
Uma das principais dificuldades enfrentadas pelo setor de Recursos Humanos ao implementar um modelo de avaliação de desempenho na empresa é a resistência tanto por parte dos gestores quanto dos funcionários. Essa resistência surge quando uma empresa, que anteriormente não estava acostumada a dar e receber feedbacks, decide adotar essa estratégia, causando estranheza diante da mudança.
A partir desse cenário, é crucial que a área de gestão de pessoas, dentro do RH, desenvolva formas de divulgar e capacitar os participantes antes mesmo da implantação. É papel do RH demonstrar os benefícios da avaliação 180 graus para todos os envolvidos.
O profissional de RH deve ser capaz de identificar o momento mais adequado para a aplicação da avaliação 180 graus. Afinal, essa abordagem tem como objetivo impulsionar melhorias e estimular as equipes. Se a empresa estiver passando por um período turbulento ou de mudanças, a implantação pode não ser bem recebida.
Da mesma forma, líderes devem se sentir à vontade para conversar e planejar essa avaliação com o responsável de GP. Isso é importante já que a avaliação tem que ser primeiramente aceita pelos líderes e, depois, estimulada dentro da equipe.
Portanto, é essencial aguardar um momento mais adequado e com o aval da liderança para colher os frutos dessa estratégia.
Quais as vantagens e desvantagens da avaliação 180º?
Diante da diversidade de modelos de avaliação de desempenho disponíveis no mercado, é importante conhecer os prós e contras de cada um deles. Isso é essencial para entender quais estão mais alinhados aos objetivos da sua empresa.
No caso da avaliação 180 graus, os principais benefícios que podem ser obtidos são:
Já entre as desvantagens podemos considerar:
Importante destacar que os modelos de avaliação de desempenho, independentemente do modelo, evoluem com o passar do tempo e o avanço da tecnologia. Por isso, um processo automatizado de qualidade ajuda e muito na diminuição do trabalho operacional e no retrabalho com as tabelas.
Então, vale ficarmos atentos às novidades que surgem no mercado. No eBook "Como qualificar a avaliação de desempenho" nós trazemos orientações sobre como pensar e aplicar esse tipo de análise de forma efetiva na sua empresa.
Metadados Sistemas para RH
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