Osbenefícios de RHsão uma parcela considerável dapolítica de remuneraçãoque gera impacto na renda mensal do colaborador. Eles correspondem aoconjunto de vantagensoferecidas pelas empresas que pode ser bastante diversificado. Apesar de não se tratar especificamente do dinheiro recebido são parte importante dacontraprestação pelo trabalho. Entre as finalidades dos benefícios de RH estãoatrair reter e manter motivadosos trabalhadores. Eles podem ser de diferentes tipos têm variadas classificações e objetivos distintos. Com a implantação estratégica e alinhada à cultura organizacional essa prática agrega relevantevalor às relações de trabalho. Neste artigo preparado por especialistas daMetadados empresa referência em sistemas para Recursos Humanos você vai saber mais sobre esses e outros temas relacionados aos benefícios de RH. Acompanhe: Qual a diferença entre remuneração salário e benefícios? Qual o papel do RH na gestão de benefícios? Quais as vantagens dos benefícios de RH para as empresas? Quais os tipos de benefícios de RH? Benefícios obrigatórios e benefícios espontâneos Outros benefícios espontâneos Benefícios flexíveis Como fazer a gestão de benefícios de forma estratégica Qual a diferença entre remuneração salário e benefícios? Os benefícios de RH integram apolítica de remuneraçãoda empresa. Ela por sua vez consiste na estratégia derecompensa ou contraprestaçãoda organização ao empregado pelos serviços realizados e pelo tempo à disposição da empresa em virtude de um contrato de trabalho. A remuneração é composta pelosalárioque a empresa efetivamente paga em dinheiro ao colaborador e também pelosbenefíciosconcedidos. Em resumo a definição de cada uma dessas partes é a seguinte: Salário:pagamento efetuado em dinheiro ao trabalhador pelos seus serviços e pelo tempo trabalhado à disposição do empregador. Integram o salário a importância fixa estipulada as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. Benefícios:conjunto de programas ou planos de vantagens e facilidades oferecido pela organização aos empregados como forma de complemento ao salário. Não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário conforme a CLT. Remuneração:a soma de todas as formas de pagamento realizado pelo empregador direta (o salário) ou indiretamente (os benefícios). Por exemplo: salário hora extra bônus plano de saúde gorjetas comissões.Para fins de tributação sobre a remuneração ou seja recolhimento de INSS FGTS e Imposto de Renda Retido na Fonte é preciso diferenciar a base de incidência para além do salário uma vez que nem todos os benefícios pagos em dinheiro são considerados. Qual o papel do RH na gestão de benefícios? O profissional de Recursos Humanos é responsável pela elaboração da política de remuneração e dentro dela pela política de benefícios. Apolítica de benefíciosdeve: Zelar pelo cumprimento dos benefícios obrigatórios ou seja aqueles estabelecidos por lei convenção ou acordo coletivo. Estipular as regras de concessão dos benefícios espontâneos. Estar alinhada aos objetivos da empresa. Para elaborar a política de benefícios o RH deve levar em consideração os seguintes fatores: Impacto financeiro: ponderar osinvestimentos necessáriospara a manutenção do pacote de benefícios sem provocar desequilíbrios nas contas da empresa. Impacto legal: observar a forma de concessão do benefício para não gerar passivos trabalhistas ou tributários. Por exemplo se o vale-transporte for concedido em dinheiro e não por meio de créditos em um cartão a quantia passa a ser considerada salário e a compor a base de cálculo para tributação. Alinhamento àcultura organizacional: é fundamental que a política de benefícios esteja alinhada à manifestação prática dos valores e do propósito da empresa. Em outras palavras é preciso conhecer os colaboradores e oferecer benefícios que façam sentido para o contexto em que estão inseridos. Além da função ligada ao planejamento cabe ao RH fazer ogerenciamento prático dos benefícios sejam os lançamentos em folha de pagamento cálculo de descontos ou contato com fornecedores. Todas essas tarefaspodem ser automatizadaspara que o RH possa se dedicar mais a outro ponto bastante relevante relacionado ao tema. Também é muito importante estaratento ao contexto das equipese a possíveis problemas. Isso porque um pacote de benefícios de RH repleto de vantagens pode perder valor frente a umclima organizacional ruim. Vale lembrar que a gestão de benefícios é uma forma de suporte para asatisfação e a qualidade de vida do trabalhador. Pontos de atenção: Assim como salários não podem ser reduzidos benefícios não podem ser retirados dos empregados. A única mudança possível é a oferta de algo melhor ou equivalente (um plano de saúde de outra operadora com a mesma cobertura por exemplo). É indispensável coletar a autorização por escrito do funcionário quando o benefício implicar na realização de descontos em folha de pagamento conforme Art. 462 da CLT. Quais as vantagens dos benefícios de RH para as empresas? Adotar umapolítica deremuneração estratégica que valoriza e investe no capital humano passa por uma gestão de benefícios planejada e eficiente. Quando a empresa adere a essa premissa criavantagens competitivas aliando o bem-estar do colaborador aos objetivos da empresa. Por outro lado a falta de benefícios ou a oferta inadequada deles contribui para a insatisfação geral com absenteísmo e níveis consideráveis de rotatividade. Com potencial para elevar a qualidade de vida do trabalhador os benefícios de RH são uma forma complementar degerar motivação. Assim é possível ter aumento deengajamento produtividade e desempenhopor parte dos colaboradores. Como já foi dito um pacote de benefícios vantajoso também é muito importante naatração e retenção de talentosna organização. O investimento em benefícios de RH também representa umavantagem financeira. Isso porque não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário. Além disso existe a possibilidade de aindareduzir a carga tributária por exemplo com a adesão ao Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT) que veremos a seguir. Os benefícios também estão diretamente relacionados àresponsabilidade socialdas empresas. Contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores e das comunidades em que estão inseridas é um investimento que trazconsequências positivaspara as organizações. Cuidar das pessoas por meio dos benefícios seja o plano de saúde ou o vale-alimentação por exemplo é uma forma de colocar em prática esse posicionamento. Em resumo: Investimento nos trabalhadores Bem-estar e relação de emprego positiva Melhor performance organizacional e individual Quais os tipos de benefícios de RH? Como vimos os benefícios de RH compreendem uma parte importante da remuneração dos colaboradores. Isso porque fazem parte da estratégia organizacional paraatrair e reter talentos assim como para manter amotivaçãodos colaboradores no trabalho. Os benefícios têm a intenção de ajudar o colaborador em diferentes áreas da vida. Pode ser noexercício do cargo(prêmios e gratificações por exemplo)fora do cargo mas dentro da empresa (lazer refeitório transporte) efora da empresa na vida social (atividades comunitárias e recreação). Os benefícios de RH podem ser classificados em três classes que por sua vez se dividem em outras. Acompanhe: A.Classificação de benefícios quanto à exigência: Obrigatórios:benefícios exigidos por lei convenção coletiva ou acordo. Por exemplo férias 13º salário aposentadoria horas extras licença maternidade entre outros. Espontâneos:oferecidos por decisão estratégica da empresa. É o caso de plano de saúde seguro de vida horário flexível entre outros. B.Classificação de benefícios quanto à natureza: Benefícios monetários:concedidos em dinheiro como 13º salário férias aposentadorias. Benefícios não monetários:concedidos em serviços vantagens e facilidades como refeitórios assistência médica e transporte fretado além de oportunidade de desenvolvimento reconhecimento entre outras. C.Classificação de benefícios quanto aos objetivos: Assistenciais:têm o objetivo dar suporte ao empregado e a sua família no caso de imprevistos e emergências. São exemplo os planos de saúde empréstimos e seguro de vida. Recreativos:oferecem ao colaborador repouso diversão higienização mental. Compreendem o vale-cultura sedes de lazer e promoção de atividades esportivas. Supletivos:buscam facilitar e aumentar a qualidade de vida. Entre os exemplos estão o restaurante na empresa transporte fretado e a flexibilidade de horários. Benefícios obrigatórios e benefícios espontâneos Como vimos os benefícios obrigatórios são aqueles que a empresa concede para atender às exigências de uma lei de uma convenção coletiva ou de um acordo sindical. Neste ponto é importante destacar osDireitos Sociais dos Trabalhadores previstos no Artigo 7 daConstituição Federalde 1988. Eles estabelecem princípios norteadores para benefícios obrigatórios que constam naConsolidação das Leis Trabalhistas (CLT).Alguns desses direitos sociais são: 13º saláriocom base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; Adicional noturno; Salário-famíliapago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda; Repouso semanal remunerado preferencialmente aos domingos; Hora extra ou seja remuneração do serviço extraordinário superior no mínimo em 50% à do normal. Fériasanuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal. Licença gestante sem prejuízo do emprego e do salário com a duração de 120 dias além de amamentação e estabilidade. Licença paternidade. Adicionalde remuneração para as atividadespenosas insalubres ou perigosas. Sendo assim fica claro que esses direitos não podem ser considerados benefícios para trabalhadores que atuam sob regime da CLT. Além deles as relações de trabalho podem ter outras vantagensobrigatórias ou oferecidas por decisão do empregador. Nesse segundo caso ao atender as necessidades dos colaboradores por meio de benefícios espontâneos a empresa torna a remuneração mais atraente e competitiva. Algumas vezes osbenefícios obrigatórios e espontâneos se complementam. Vamos falar sobre os mais comuns a seguir. Vale-transporte (VT) Ovale-transporte(VT) é obrigatóriopara todos os trabalhadores em regime CLT. As empresas devem fornecer o benefício necessário aos deslocamentos no percurso residência-trabalho e vice-versa. Ovale-transporte é subsidiadoem até 6% do salário descontado do empregado com o excedente pago pelo empregador. É importante lembrar que se o benefício for concedido em dinheiro e não por meio de créditos em um cartão a quantia passa a ser considerada salário e a compor a base de cálculo para tributação. Se solicitado o vale-transporte sempre deve ser disponibilizado pela empresa de acordo com a necessidade do empregado. Cumprindo essa determinação e nunca em substituição a ela o empregador pode adotar outros benefícios relacionados à mobilidade dos colaboradores. Mediante acordo coletivo é possível oferecervale-combustível. Outro tipo de benefício opcional é oreembolso de quilômetro rodado. É uma forma de permitir que o colaborador se desloque com o próprio carro a trabalho fazendo o devido ressarcimento do custo. Uma opção mais recente é a concessão de voucher para uso emaplicativos de mobilidade. Outra possibilidade nesta mesma área é otransporte fretado quando a empresa contrata um prestador de serviço da área para fazer o deslocamento dos empregados de casa para o trabalho. Vamos aproveitar esses exemplos para ilustrar a diferença entre benefício obrigatório e benefício espontâneo. Deslocamento Benefício obrigatório Benefício Espontâneo Vale-transporte Vale-combustível Reembolso de quilômetro rodado Transporte Fretado Voucher para app Vale-alimentação (VA) Vale-refeição (VR) e refeitório A CLT estabelece que todas as empresas com 300 colaboradores ou mais são obrigadas a ter um espaço pararefeitório. A lei não obriga o fornecimento de alimentação apenas o local próprio onde o trabalhador possa fazer a refeição. Mas normalmente o benefício torna-se obrigatório por convenção coletiva sindical. A Lei 6.321/1976 criou oPrograma de Alimentação do Trabalhador (PAT) ao qual as empresas podem ou não aderir. O objetivo é melhorar as condições nutricionais do trabalhador com renda de até cinco salários mínimos mensais. Além disso fomenta a integração do empregado com a organização e aumenta a produtividade. Hávantagens econômicaspara as empresas que optam por aderir ao PAT. São elas: O valor do benefício concedido aos trabalhadores que recebem até cinco salários mínimos éisento de encargos sociais(FGTS e INSS); A parcela custeada pelo empregadornão tem natureza salariale não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos. Não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS nem se configura rendimento tributável dos trabalhadores; O empregador optante pela tributação com base no lucro real pode deduzir parte das despesas com o PAT doimposto sobre a renda. A contribuição do trabalhador não pode ser superior a 20% do custo direto da refeição. Outro ponto importante é que o benefício não pode ser concedido em dinheiro. Sendo assim as opções são: A empresa pode preparar e servir a alimentação dos funcionários dentro do estabelecimento. A empresa pode contratar outra terceirizada para preparar e servir os alimentos dentro do estabelecimento. Uma empresa contratada pode preparar o alimento em sua própria sede e entregar na contratante. A empresa pode fornecercestas básicasadquiridas em empresas conveniadas ao PAT. Com ovale-alimentação (VA)o trabalhador utiliza o benefício para comprar alimentos no supermercado. Com ovale-refeição (VR)o trabalhador utiliza o benefício em qualquer restaurante conveniado ao PAT. Auxílio creche O auxílio creche é um dos direitos constitucionais dos trabalhadores. Consiste na assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de idade. A CLT traz uma determinação específica para estabelecimentos que empreguem pelo menos30 mulheres com mais de 16 anos de idade. Essas empresas devem ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os filhos no período da amamentação. A exigência pode ser substituída mediante aconvênios com creches públicas ou privadas de preferência nas proximidades da residência das empregadas ou dos estabelecimentos. Também está previsto que a empresa adote o sistema dereembolso-creche benefício que deve ser concedido a toda empregada-mãe. Esse benefício vale para qualquer organização independentemente do número de mulheres empregadas. De forma espontânea ou mediante acordo sindical é comum que a oferta seja estendida a outros colaboradores. Planos de saúde É obrigação da empresa segundo a Constituição e a CLTzelar pela saúde do colaborador. Isso ocorre por meio de realização de exames médicos periódicos e da redução dos riscos inerentes ao trabalho adotando normas de saúde higiene e segurança. O seguro contra acidentes de trabalho também é outra entre várias medidas. Em alguns casos segundo o número de colaboradores e o grau de risco oferecido as empresas também são obrigadas a manter Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho. Porém a atenção da saúde do trabalhador costuma ir além nas empresas que buscam mais produtividade engajamento e desenvolvimento. Por isso a oferta deplanos de assistência médica hospitalar e odontológicacostuma ser muito comum em grande parte das organizações. Embora não seja obrigatório é umavantagem competitivana hora de atrair contratar e reter talentos. Ele pode ser estendido a dependentes como cônjuge e filhos com as despesas por responsabilidade do colaborador. Programa de Participação nos Resultados (PPR) A participação nos lucros ou resultados de forma desvinculada da remuneração também é umdireito constitucionaldo trabalhador. O benefício é regulamentado pelaLei 10.101 de 2000 que estabelece as regras e define o pagamento comoincentivo à produtividade. Além disso é visto como instrumento deintegração entre capital e trabalho. A adoção do programa é outro caso de benefício normalmente negociado emacordos ou convenções coletivas. A distribuição é conduzida por umacomissão eleitapelos colaboradores juntamente com a direção da empresa que participam da definição das metas e percentuais. O valor distribuído aos trabalhadoresnão possui natureza salarial sendo assim é isento de encargos trabalhistas para o empregador. Já para o empregado sobre o valor recebido é tributado o imposto de renda sobre a fonte em tabela aplicável exclusivamente para Participação nos Lucros ou Resultados. A distribuição dos valores pode ocorrer por meio doPrograma de Participação nos Resultados (PPR)ou doPrograma de Lucros e Resultados (PLR) que são equivalentes do ponto de vista da legislação.Seja qual for o tipo o programa tem como objetivovalorizar e reconheceros seus colaboradores com a distribuição anual de um percentual do lucro da empresa. É uma ferramenta eficaz pararemunerar os profissionais por desempenho. Dessa forma se torna uma estratégia para atração e retenção de pessoas diminuindo o turnover e melhorando processos performance engajamento e consequentemente os resultados. Outros benefícios espontâneos Como vimos é comum que as empresas concedam os benefícios de RH obrigatórios e na busca por reter os colaboradores proporcionem outras vantagens além das fixadas por lei. Vamos conhecer alguns deles: Auxílio educação:busca contribuir com a formação capacitação e desenvolvimento dos colaboradores. Normalmente é concedido por meio de reembolso e baseia-se em algumas regras como tempo de vínculo antes e depois da concessão do benefício. Pode ser aplicado em cursos de idioma graduação pós-graduação entre outros. Seguro de vida:contratado pela empresa tem o objetivo de dar tranquilidade familiar e contribuir na manutenção do foco na produtividade. Ajuda de custo para Home Office: o valor disponibilizado mensalmente auxilia nos gastos excedentes dessa modalidade de trabalho como energia elétrica água e internet. Horários Flexíveis:configurar a jornada de trabalho de forma individualizada tem sido um benefício cada vez mais adotado pelas empresas. A prática permite que os profissionais trabalhem no horário em que são mais produtivos ao mesmo tempo em que ganham mais flexibilidade para cuidar de assuntos da vida pessoal. Convênios comerciais:consiste em descontos e vantagens que os colaboradores podem usufruir em determinados estabelecimentos. Pode haver desconto em folha de pagamento bastante comum em auxílio farmácia por exemplo. Entre os tipos também estão cinemas academias lojas entre outros. Vale-cultura:benefício facultativo pago pela empresa. São creditados ao trabalhador R$ 50 reais normalmente via cartões para aquisição de produtos e serviços culturais. Benefícios flexíveis Para ser realmente vantajoso o pacote de benefícios deve atender as necessidades e interesses dos colaboradores. Isso nem sempre é fácil quando há umgrupo muito diverso de colaboradoresdentro de uma mesma organização. Nesses casos as empresas podem adotar uma política debenefícios flexíveis. Osbenefícios flexíveistambém são ótimas ferramentas para organizações que queremincentivar e valorizar a autonomia liberdade e responsabilidadedas equipes.Essa alternativa proporciona aopção de escolha aos trabalhadores. Eles podem selecionar os benefícios que serão mais úteis e convenientes ao seu estilo de vida. Para isso os colaboradores levam em consideração fatores como funcionalidades vantagens e economia entre outros. Dessa forma a organização atende e respeita ademanda individual de cada colaborador potencializando os efeitos positivos da política de benefícios. Além disso a empresa demonstra aos colaboradores que o valor investido na remuneração é bem melhor que apenas o salário. Ao adotar o modelo de benefícios flexíveis a empresa pode: Realizar umapesquisa de necessidadesdos funcionários. Essa investigação pode levar em conta idade gênero estado civil número de filhos opções de vida social animais de estimação preferências de viagens entre outros fatores; Estabelecer umapolítica específica para benefícios flexíveis. Ela pode prever o limite e o período em que o funcionário pode optar pelo seu pacote de vantagens; Oferecer umacobertura mínimade benefícios que abranja muitos ou a maioria dos colaboradores; Agruparrecursos necessidades e interesses comuns dos colaboradores. Criar um pacote bem mais amplo eincluir opções não tradicionais como associação a clubes e academias cursos de idiomas viagens ingressos de cinema serviços de telefoniacupons em aplicativos entre outros. Como fazer a gestão de benefícios de forma estratégica Com tantos fatores a serem considerados agestão de benefíciosse torna uma tarefa bastante complexa dentro do setor de RH. Isso porque os benefícios podem variar de acordo com tempo de contrato de cada colaborador o cargo e as negociações de contratação. Oferecer amelhor assistência a todos os empregados garantindo a sua satisfação e o funcionamento do conjunto garante que os acordos sejam cumpridos adequadamente evitando problemas por falta de motivação engajamento e produtividade. Além disso é essencial estabelecer umcontrole rígidodos benefícios de RH paraatender as exigências da legislação. Vale lembrar que os benefícios obrigatórios devem ser informados aoeSocial que sempre demanda atenção redobradas para evitar penalidades. Dessa formaautomatizar a gestão de benefíciosé a saída mais prática e segura para alcançar os resultados esperados pela organização. Com o sistema adequado ainda é possível integrar de forma automática as informações dafolha de pagamentoe do ponto aos cálculos de benefícios. Isso evita longas horas de retrabalho e conferências além dereduzir a probabilidade de erros. Com osistema de benefícios da Metadadostambém é possívelcriar relatóriosque facilitam o gerenciamento de informações eintegrar o sistemacom os principais fornecedores do mercado. Além de tudo isso a sua empresa também pode aderir às facilidades daFeedlover nossa plataforma de benefícios flexíveis. Quer saber mais como transformar a gestão de benefícios e otimizar o tempo do RH?Soliciteuma análise gratuita dos nossos especialistas.Vai ser um prazer ter você com a gente! Caso deseja seguir ampliando seus conhecimentos sobre RHinscreva-se na nossa newse receba todas as novidades no seu e-mail. 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