Feedback é umarespostafornecida como forma deavaliação e desenvolvimentoa pessoas empresas equipes e colaboradores. Dentro de uma corporaçãoexistem diferentes tiposde feedbacks que têm o objetivo de fornecer uma análise sobre determinada tarefa resultado ou desempenho de execução. A prática do feedback deforma correta e integrante de umagestão de pessoas pode ser umfator propulsor de crescimento já que incentiva os colaboradores a melhorarem de acordo com o esperado pela gestão e assim desenvolverequipes mais produtivase alinhadas com os objetivos da empresa. De outro lado é também uma ferramenta que possibilita o desenvolvimento de líderes quando estes se propõem a receber um feedback de um liderado. Num processo maduro todos ganham. Neste cenário adotar o feedback é uma alternativa que aárea deRecursos Humanospode e deve incentivar podendo estar atrelada àavaliação de desempenhoda corporação promovendo o crescimento de todos. Por entendermos o quão importante é a prática do feedback independentemente da forma adotada pela empresa nós daMetadados empresa que desenvolve um completoSistema de gestão para Recursos Humanos produzimos este conteúdo para que você entenda mais sobre o assunto e a sua importância para o crescimento e sucesso da sua empresa. Você verá aqui: Feedback: o que é? Feedback: importância para a empresa e para o colaborador Tipos de feedback Feedback positivo Feedback construtivo Feedback negativo Feedback: métodos mais utilizados Feedback: como fazer na prática? Feedback: o que não fazer Feedback: dicas para o avaliado Benefícios do feedback Relação do RH com o Feedback Feedback: o que é? Feedback nada mais é do que uma resposta dada a um estímulo como uma maneira de desenvolver pessoas e reforçar ou corrigir determinadas atitudes. Na sua tradução do inglês para o portuguêsfeedbackrepresenta a junção defeed(alimentar) eback(de volta). Isto é o ato de realimentar dar resposta a uma ação atitude ou comportamento. No dia a dia esta prática serve como uma lupa focada em algo que tenhamos realizado para que seja possível compreender os pontos fortes e fracos dessa ação. Assim poderemos identificar os ajustes necessários revendo os pontos negativos e reforçando os positivos. O feedback é objetivamente uma ferramenta capaz de salientar comportamentos eações dopresenteparaconstruir um futuromelhor e com mais resultados. Ainda é importante que haja constância e precisão nesta prática de nada adianta dar um feedback sobre uma ação que aconteceu seis meses atrás ou fazê-lo uma vez ao ano. Mas o feedback não se limita apenas às pessoas. Ele pode acontecer de clientes para a empresa por exemplo. E da mesma forma auxiliará a corporação identificar o desempenho esperado e o desempenho real gerando oportunidades de melhorias. Dessa maneira é preciso deixar claro que feedback não é sobre opinião sentimento ou emoção mas sobre um retorno acerca de um comportamento com base em parâmetros claros e objetivos.Feedback é sobre desempenho conduta e resultados. A prática visa ajudar pessoas e empresas a melhorarem seu desempenho e performance por meio de dados e orientações que permitam reposicionar suas ações com mais eficiência. Feedback: importância para a empresa e para o colaborador A prática do feedbackauxilia pessoas e empresas a crescerem.Do ponto de vista corporativo saber a opinião do cliente acerca dos produtos e serviços entregues pela empresa é o primeiro passo para o aprimoramento. O segundo é ouvir o cliente interno isto é os colaboradores. Para ter essa resposta dos clientes externos muitas empresas já utilizam pesquisas mas se você quer iniciar agora e não sabe como organizar uma pesquisa você pode coletar feedbacks até mesmo em ligações informais com seus clientes. Já para os clientes internos a primeira conclusão que o feedback pode trazer é que ouvir é fundamental. De nada adianta receber avaliações sejam elas positivas ou negativas se a organização não é capaz de colocá-las em prática. Para isso é essencial preparar as pessoas para este momento praticar uma escuta qualificada estar aberto a ouvir opiniões diferentes e saber falar de situações positivas e negativas de forma verdadeira e não agressiva. Nem sempre é um momento fácil tanto para quem dá um feedback como para quem recebe. No entanto para que ele realmente seja eficaz as pessoas precisam ter consciência disso do contrário a resistência e a rejeição podem ocultar passos importantes para o desenvolvimento enquanto pessoas e empresas. Vantagens do feedback Ao disseminar a cultura do feedback a empresa terá um maior nível de satisfação e fidelização dos clientes bem como colaboradores mais engajados levando mais resultados. Já quando o assunto é feedbackdo ponto de vista dos colaboradores a prática se torna extremamente vantajosa já que os feedbacks podem representar um crescimento profissional para toda a vida e não apenas para o momento e/ou para a empresa em que atua. São respostas que fazem o profissional se desenvolver sempre mais e como resultado fazer entregas muito mais consistentes. Tipos de feedback O feedback pode ser considerado aação finalde umaavaliação de desempenho contudonão se pode confundir os tipos de feedback e os tipos de avaliaçãode desempenho. Para exemplificar listamos a seguir alguns métodos de avaliação de desempenho que na prática antecede o feedback. Lembre-se: aescolha do método de avaliação é fundamental para que haja sucesso no processo até o momento do feedback. São exemplos demétodos de avaliação de desempenho: Autoavaliação A autoavaliação é um dos primeiros tipos de avaliação adotados pela empresa já que não exige muita complexidade. Por isso é conhecida também como um dos principais tipos de avaliação de desempenho. Ela é realizada em duas etapas: O colaborador deve responder a um questionário que o faça refletir sobre sua atuação no trabalho identificando os pontos forte e fracos. Depois junto ao seu líder é feito uma discussão sobre o que é possível melhorar na performance do profissional. Assim o colaborador pode fazer uma análise mais profunda sobre seu comportamento e resultados reconhecendo os pontos de melhoria. Fica muito mais fácil promover o melhoramento e o crescimento contínuo. 360 graus Considerada por especialistas um dos tipos mais completos de avaliação de desempenho a avaliação 360 graus precisa da participação de todos os envolvidos na rotina de trabalho do colaborador. Ou seja todos participam do processo. Assim gestores líderes membros da equipe (seus pares) o colaborador e inclusive clientes parceiros e fornecedores podem e devem participar da avaliação. Seu questionário pode ser feito usando três ou cinco alternativas como nunca às vezes sempre; ou nunca pouco algumas vezes muito quase sempre. Lembre-se de que as perguntas precisam estar alinhadas com os objetivos da empresa. No fim do processo é possível fazer uma comparação entre as avaliações de todos e gerar um feedback mais completo. 90 graus Há também a avaliação 90 graus onde o avaliado é analisado apenas pelos seus superiores ou seja o gestor ou o próprio RH irá analisar cada integrante da equipe. Por ser uma análise unilateral este tipo de avaliação é considerado direto e simples. Ele é uma boa opção para analisar colaboradores que ocupam cargos menores pois normalmente realizam suas atividades tendo contato direto com a chefia. Dessa forma a avaliação pode ser mais intensa e completa. 180 graus A avaliação 180 graus é aquela em que há a avaliação do gestor sobre o colaborador e a autoavaliação do colaborador. Observando os dois pontos de vistas é possível que se encontre mais facilmente os pontos negativos a serem melhorados e os positivos para serem ressaltados. É uma construção conjunta e bem relevante para ambas as partes. Avaliação da equipe Como o próprio nome revela a avaliação da equipe nada mais é do que considerar o trabalho de todos de compõem o time afinal é a soma de esforços de cada um que será capaz de direcionar o todo para os resultados esperados. Ao escolher por este tipo de avaliação a empresa pode realizar ajustes para alinham os membros do time aperfeiçoando o fluxo de trabalho o relacionamento e até a comunicação. Todo esse trabalho deverá resultar no atingimento de metas e melhores resultados. Avaliação por objetivos Este tipo de avaliação é focado nos objetivos macros que o colaborador e o gestor irão definir em conjunto. Depois toda a avaliação será orientada para esses objetivos traçados. Vale ressaltar que no andamento do processo ajustes podem ser feitos para que haja efetividade na avaliação. Avaliação por competências O objetivo da avaliação de desempenho por competências é estabelecer os critérios de avaliação de um colaborador dentro de determinado setor. Esses critérios são as competências técnicas e comportamentais. Essas competências devem ser listadas e avaliadas de acordo com uma escala a ser construída. Para tornar a avaliação por competência mais interessante para todos é aconselhável listar as competências em conjunto com o avaliado. Assim elimina-se ainda mais o fator pessoal envolvido na avaliação. Será uma construção bilateral. Avaliação comportamental A avaliação comportamental é um método bem atual de avaliação de desempenho. Ele consiste basicamente em entender as principaistendências de comportamentode um colaborador. Isto é sabendo a maneira como o profissional se comporta a liderança e até seus pares têm mais subsídios para tomar decisões e fazer análises. Com esse conhecimento é possível direcionar ainda mais efetivamente os esforços de desenvolvimento e os investimentos. Após escolhido o método de avaliação de desempenho échegada a hora de conceder o feedback.Para isso existem basicamente o feedback positivo construtivo e negativo. Há uma grande diferença entre seus objetivos e a forma de aplicá-los. Entenda: Feedback positivo Seu objetivo principal é elogiar uma atitude ou comportamento que resultou positivamente. Dessa forma é uma ação que deveria repetir. Exemplo de feedback positivo: Situação:O colaborador preocupado com o sucesso do cliente acompanhou o atendimento ao suporte presencialmente o que resultou em um elogio formal por ter sido muito bem atendido. Exemplo:Parabéns! Você mostrou que está totalmente alinhado com a cultura da empresa no qual o cliente está em primeiro lugar e fez um atendimento exemplar recebendo um elogio surpreendente. Continue assim! Feedback construtivo Seu objetivo é frisar uma atitude ou comportamento que resultou negativamente e que deve ser aprimorado. Exemplo de feedback construtivo: Situação:O colaborador não entregou o relatório de vendas do mês impactando nos indicadores apresentados pela gestão. Exemplo:Percebi que seu relatório ainda não foi concluído. Esse atraso pode impactar o resultado das vendas do mês. Para o próximo mês priorize essa entrega a fim de evitarmos efeitos problemas maiores. Feedback negativo Seu objetivo é identificar uma atitude ou comportamento com resultados negativos mas que não há possibilidade de aprimoramento. É apenas um comentário negativoque pode ou não ter impactono comportamento a ser modificado. Exemplo de feedback negativo: Situação:O colaboradornão retornou um pedido do cliente que acabou trocando o fornecedor. Exemplo:Sei que você está cuidando de diversas tarefas e caso precise de ajuda sabe que pode contar com nossa equipe. Porém o fato de não retornar o pedido do cliente afetou nosso relacionamento e ocasionou a troca de fornecedor. É fundamental que você entenda que este tipo de atitude não pode ocorrer pois prejudica a empresa e o desempenho de todo o setor. O feedback acompanhado da avaliação de desempenho pode ajudar no reforço do que é esperado daquela pessoa dentro da sua atuação podendo compreender os conhecimentos habilidades e atitudes. Contudo ele deve acontecer constantemente e no momento em que a situação ocorre isso faz com que as pessoas assimilem com mais rapidez pois resolve pontualmente determinada situação ao mesmo que não posterga uma necessidade atual e torna o processo mais difícil. Feedback: métodos mais utilizados Além disso existem algumas táticas e métodos adotados para que o feedback seja o mais eficiente possível. Isto é no momento de conceder o feedback a maneira como expressar também influencia no resultado. Conheça alguns métodos: Feedback Sanduíche Este é o método mais conhecido.Trata-se de uma divisão em três partes:elogio pergunta e ação. Elogio:deve-se ressaltar um ponto positivo sobre o avaliado. Dessa forma ele se sentirá reconhecido e mais a vontade para a segunda parte: apergunta. Pergunta:a ideia é que o avaliador questione se há algum ponto que o próprio avaliado acredite que possa melhorar e ter um desempenho superior. Ação:a intenção é que seja construída ou indicada uma ação que possa melhorar o desempenho do avaliado saindo do encontro com um caminho a seguir. Feedback 360 Assim como na avaliação de desempenho 360 graus o feedback 360 envolve as opiniões de diversas equipes como de colaboradores para colaborador de gestores para colaboradores e de colaborador para si mesmo. Este método possibilita obter diversas visões e opiniões acerca do desempenho de uma única pessoa enriquecendo a prática. Feedback Canvas É uma prática voltada para a avaliação de equipes em que é possível analisar individualmente cada participante do grupo. Essa individualização permite uma visão macro do desempenho da equipe indicando ações que podem melhorar a performance do conjunto. Feedback Wall Neste método a empresa passa a ser avaliada pelos colaboradores por meio de apontamentos de melhorias (pontos negativos) e de elogios (pontos positivos). Assim a empresa é capaz de adotar ações para atender aos apontamentos e sugestões a fim de qualificar inclusive o ambiente de trabalho. Feedback Kudos Esta tática baseia-se na entrega de cartões com comentários para que os colaboradores possam avaliar reconhecer e elogiar colegas de trabalho. É uma forma de engajar e incentivar os profissionais. Feedback: como fazer na prática? Na prática o feedback exige muitos cuidados. O primeiro deles é sobre otempo. Isto é ele precisa ser concedido em um espaço de tempo curto após a atitude ou comportamento que será pontuado. Por outro lado é preciso que esse tempo seja posterior ao momento de emoções à flor da pele. Isso ajudará o emissor do feedback a entender mais sobre a atitude ou comportamento assim como acalmar o receptor para que o feedback seja realmente construtivo. Outro cuidado importante é sobre omomento ocontextodo feedback. Ele deve ser apropriado e para facilitar seguir um roteiro pode ser interessante. Para isso escreva o que deseja falar e tome estes cuidados. Além destes existem outros cuidados que podem ser seguidos confira: Faça individualmente; Prepare-se antes; Escolha um local silencioso confortável e acolhedor; Faça um roteiro; Quebre o gelo; Explique o objetivo da conversa; Seja sincero e não tenha medo afinal ambos estão ali para se desenvolver; Evite sentimentos de desaprovação ou ressentimentos; Inicie sempre com resultados e observações positivos (pontos fortes); Dê exemplos reais de bom desempenho; Cite o que deve ser melhorado (pontos de fracos); Dê exemplos reais de como melhorar; Convide para compartilhar seus pontos de vista ideias e opções de soluções; Construam um plano claro e objetivo. Modelo de feedback: Pontos a serem destacados Por exemplo: seu trabalho foi excelente naquele processo era o que necessitávamos. Pontos a serem melhorados Utilize o E ao invés de mas por exemplo: e precisamos que seja mais ativo nas atividades diárias da equipe para que todos saibam como estão os projetos e possam colaborar com você sempre que precisar. Uma ação positiva Por exemplo: é muito bom podermos contar com você em nossa equipe e saber que você contribui para juntos atingirmos nossos objetivos. Feedback: o que não fazer No momento de conceder o feedback há outros cuidados que você deverá tomar principalmentesobre o que não fazer. Confira algumas dicas: Enrolar e ser genérico demais:seja direto e específico. Objetividade é essencial para que o recado seja entendido; Falar em nome de outras pessoas: a conversa é entre o emissor e o receptor. Citar pessoas que não estão na conversa pode confundir o receptor; Feedbacks em público:ainda que o feedback seja construtivo evite conceder em público. O ideal é sempre de forma reservada; Basear-se em achismos:todo o feedback deve estar baseado em dados e fatos; Não se preparar para o feedback: lembre-se de criar seu roteiro e buscar as melhores palavras para essa construção; Tempo limitado para feedback:lembre-se que após o feedback a construção dos pontos de melhorias devem ser em conjunto o que precisará de um tempo maior para o seu desenvolvimento; Focar apenas no passado:olhar para o passado é preciso até para pontuar os comportamentos e ações de podem seu mudadas mas é preciso dar um direcionamento ao avaliado com o olhar para o presente e futuro; Não cuidar do tom de voz:falar em tom punitivo pode trazer resultados ainda mais negativos; Elogiar e criticar demais:o equilíbrio é a melhor forma para atingir sucesso. Feedback: dicas para o avaliado Se você for oreceptor do feedback também é importante se ater a alguns cuidados como: Demonstre interesse em receber feedbacks; Ouça com atenção e respeito mesmo que não concorde com tudo; Não confunda sentimentos pessoais com profissionalismo; Feedback positivo: lembre-se de agradecer e mencionar quem possa ter contribuído para obter este resultado; Feedback negativo: aceite e assuma suas responsabilidades; Feedback injusto: verifique se é o melhor momento para argumentar; Compreenda o objetivo do feedback e comprometa-se com as ações construídas; Mantenha a discrição sobre o feedback e a ética profissional. Benefícios do feedback A cultura do feedback pode trazer diversos benefícios à corporação e aos profissionais que a compõem. É uma ferramenta capaz de indicar o caminho do desenvolvimento e crescimento em conjunto. Dentre os benefícios destacam-se: Motivação da equipe:o feedback é uma ferramenta capaz demotivar profissionais e equipes inteiras uma vez que oportuniza a melhoria para o atingimento de objetivos. Afinal quando se sabe para onde se quer ir entender a melhor maneira de se chegar até lá pode dar um ânimo extra; Melhora o desempenho:este é talvez o benefício maisvisível para as corporações que adotam a prática do feedback. A transparência entre o que é esperado e o que está sendo atingido proporciona a visão do todo resultando na melhora do desempenho do profissional em atingir as expectativas e seguir evoluindo; Processo contínuo de aprendizado:quando a cultura do feedback está presente na empresa é mais atingir o processo contínuo de aprendizado no qual profissionais e corporação buscam melhores resultados alinhados aos objetivos estratégicos. São vantagens para ambos os lados: empresa que potencializa seu crescimento; e colaborador que se aperfeiçoa para o mercado de trabalho. Relação do RH com o Feedback Com rotina de trabalho intensa muitas vezes os colaboradores e gestores ficam imersos nas rotinas e focados nas entregas que não visualizam a necessidade de melhoria nos processos e até metodologia de feedback. São nessas situações que o RH ganha mais importância ainda. Pois assim como já falamos algumas vezes o RH não é apenas o setor responsável pela burocracia e legislação o setor promove o desenvolvimento humano e corporativo. É responsabilidade do setor de RH reconhecer essa necessidade e alertar os líderes sobre a importância e constância. Além disso a realização de feedbacks continua pode contribuir diretamente nos indicadores de RH como o absenteísmo. Com a prática de conversas pode ser decisivo para compreender os motivos e buscar planos para motivar os colaboradores e assim reduzir o índice de absentismo. E aí gostou de saber mais sobre feedback? Lembre-se que para ter uma gestão de pessoas eficiente na empresa todos os processos devem se integrar. Conheça mais sobre reuniões one-on-one. Metadados Sistemas para RH The post Feedback: o que é e exemplos de como fazer na sua empresa first appeared on Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos via Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos https://ift.tt/OCXN70J