Gestão de pessoas éa junção de conceitos ações e técnicas sobre alinhamento de propósitos atração retenção e programas de capacitação e desenvolvimento propostospela empresa com o objetivo dedesenvolver seu capital humano: as pessoas e garantir o alcance dos objetos pessoais e da empresa. Pessoas. É sobre elas e para elas que falamos quando nos referimos àgestão de pessoas em empresas. Pessoas/profissionais queconstroem relacionamentos carreiras e corporações; que fazem a máquina girar e tudo acontecer. Por mais que possa parecer curioso falar sobre pessoas em pleno século 21 o tema é cada vez mais conveniente afinal mais do que nunca aatenção ao capital humanoque constituem as corporações épauta prioritária. Ditando ritmo e tendências agestão de pessoas é parte imprescindívelpara qualquer empresa que deseja se mantercompetitivano mundo corporativo tão volátil. Sem pessoas não há desenvolvimento. Não há empresas. Aliás na sua empresa oassunto já é prioridadee está sendo discutido como parte integrante doplanejamento estratégicoou ainda não? E a gestão de pessoas como um todo já tem seus processos estruturados ou você chegou até aqui porque ainda precisa saber mais detalhes sobre o tema? Saiba tudo sobre gestão de pessoas!Continue acompanhando este conteúdo desenvolvimento pelaMetadados empresa especialista emSistema de gestão para RH especialmente para você profissional de Recursos Humanos. Confira: O que é gestão de pessoas? 5 pilares estruturais da gestão de pessoas Áreas e processos de gestão de pessoas Gestão estratégica de pessoas: importância e vantagens Gestão de pessoas e administração de pessoal: diferenças no RH Erros mais comuns nos processos de gestão de pessoas Indicadores de gestão de pessoas Ferramentas de gestão de pessoas O que é gestão de pessoas? Como vimos o conceito para gestão de pessoas é:a junção de conceitos ações técnicas propostaspela empresa com o objetivo macro dedesenvolver o perfil técnico e comportamental (soft e hard skills) do seu capital humano: as pessoas. Essas ações devem levar engajamento emotivaçãoaos colaboradores que por sua vez retornarão com mais disposição e maiorprodutividade potencializando osresultados e o crescimentoda corporação. Não é à toa que a gestão de pessoas ougestão de pessoal como também é conhecida está entre osprincipaisdesafiospara as corporações afinal todo esse processo deve estar alinhado à estratégia e ao propósito da corporação. Neste sentido a gestão de pessoas deve ser considerada umprocesso fundamentaldesde orecrutamento e seleçãodo colaborador por meio de uma experiência única (employee experience) a fim de fortalecer os laços e a marca interna e externamente (employee branding). A adoção de pequenas ações e práticas ao longo dessa jornada (onboarding) trará ainda maissatisfaçãoao colaborador que verá na empresa um ótimo lugar para desenvolver suashabilidadeseconhecimentos. Esse novo pensamento sobre a gestão de pessoas e cuidado com o ser humano só foi possível com aevolução das áreas deRecursos Humanosnas empresas pois até a década de 70 os colaboradores eram vistos apenas como mão de obra e ativos contábeis da corporação. Hoje em dia são considerados peças-chaves para o desenvolvimento corporativo. 5 pilares estruturais da gestão de pessoas Entretanto fazer a gestão de pessoas não é apenas criar ações para motivar e satisfazer seus colaboradores. É necessário que essa gestão esteja baseada em umaestratégia completa que norteará a organização rumo ao desenvolvimento e humanização de quem a integra. Para tanto deverá estar apoiada em 5 pilares da gestão de pessoas: Engajamento O engajamento pode ser considerado o combustível para os demais pilares da gestão de pessoas. Isso porque é ele que impulsionará o comprometimento individual de cada colaborador dentro da empresa e um profissional engajado traz muito mais retorno para a empresa. Em uma perspectiva global é importante que a empresa saiba o que engaja e motiva os colaboradores em suas individualidades. Dentre os fatores motivacionais podemos considerar: incentivos financeiros alinhamento de propósitos entre a empresa e o colaborador (acreditam nos mesmos valores) plano de carreira possibilidade de desenvolvimento contínuo entre outros. Para atingir o engajamento a empresa e principalmente o RH precisam prestar atenção em alguns detalhes como: Entender as necessidades de cada colaborador bem como seus fatores motivacionais; Praticar a meritocracia; Ter processos transparentes desde o recrutamento e seleção; Traçar metas para a empresa para grupos e individualmente; Faça feedbacks frequentemente pontuando questões de melhoria e destacando pontos fortes de cada colaborador. Comunicação Se o engajamento é considerado o combustível para os demais pilares de uma gestão de pessoas eficiente a comunicação é a base para que tudo ocorra como planejado. É a partir da comunicação objetiva e transparente sem níveis hierárquicos que os colaboradores se sentirão parte do todo. Neste sentido o diálogo é fundamental para que nenhum dos objetivos propostos se percam pelo caminho ou chegue às pessoas de forma distorcida ou equivocadas. Uma das formas de se fazer essa comunicação é por meio dofeedback: um canal de comunicação confiável entre colaborador e empresa. Para que a comunicação dofeedbackocorra naturalmente a empresa pode contratar umsoftwareque organize esses processos e avise inclusive quando está na hora de fazê-lo novamente. Além disso esse sistema é capaz de registrar os últimosfeedbackse propor interações entre os participantes assim como ações de melhoria e desenvolvimento futuras. Trabalho em equipe O terceiro pilar é o trabalho em equipe fundamental para o sucesso da gestão de pessoas afinal trabalhar em equipe pode ser um diferencial para criar um ambiente mais saudável e propício para o crescimento. Trabalhando em equipe todos tendem a ganhar. A empresa quando motiva esse tipo de trabalho minimiza conflitos incentiva a diversidade e direciona o foco em busca do objetivo comum: o atingimento das metas. Já o colaborador se sentirá mais útil fundamental para o bom andamento de projetos e o fará se dedicar mais para que a equipe se destaque. Uma das formas que a empresa tem de potencializar o trabalho em equipe é realizando confraternizaçõeshappy hoursou projetos que envolvam colaboradores de times distintos aproximando profissionais de perfis e competências distintas e que não tenham a oportunidade do convívio diário. Conhecimento e competência O quarto pilar da gestão de pessoas se refere ao conhecimento e àcompetência afinal ninguém nasce sabendo tudo e é preciso desenvolver a melhoria contínua. Neste sentido trabalhar o conhecimento e as competências de cada colaborador fortalecerá a estratégia traçada para a gestão de pessoas da empresa. Aqui falamos também sobre cultura organizacional onde a empresa desenha seus objetivos e põe em prática um plano de ação para saber o que fará para chegar até eles. Além disso ter um ambiente em que todos possam crescer juntos é sinal de que a empresa valoriza a força individual de cada um para fomentar os resultados conjuntos. Claro que tudo isso depende também de processos bem apresentados como um recrutamento transparente e a prática daavaliação de desempenhocom base em competências a fim de aprimorar a gestão de pessoas como um todo. Treinamento e Desenvolvimento Claro que otreinamento e o desenvolvimentodos profissionais deveriam ser um dos pilares para uma boa gestão de pessoas. É por meio dele que a empresa após identificar as lacunas de conhecimentos e competências trabalhará para treinar e desenvolver cada um dos seus colaboradores. Quer um passo a passo de como treinar suas equipes?Baixe o guia de treinamento e desenvolvimento aqui. É uma troca: a empresa incentiva o desenvolvimento e a qualificação do seu talento e o colaborador retribui com a aplicação da aprendizagem no seu dia a dia produzindo mais e melhor. Neste pilar a empresa tem a oportunidade de desenvolver grandes talentos e deixar todos no mesmo (ou quase) patamar. Nivelar o conhecimento no mais alto escalão é uma grande vantagem competitiva para qualquer empresa. E sempre manter o processo continuamente. Áreas e processos de gestão de pessoas Após conhecermos os 5 pilares é hora de entendermos quais são os processos da empresa que pertencem à gestão de pessoas ou seja na subdivisão do RH quais são os subsistemas que a integram. Confira: Gestão de Cargos e Salários A gestão decargos e saláriosé uma ferramenta que possibilita à empresa organizar os cargos de acordo com sua relevância para o negócio da corporação e assim oferecer salários de estejam alinhados às responsabilidades exigidas para cada cargo e também ao comparativo feito com o mercado. Agestão de cargos e saláriospode ser considerada uma grande aliada da empresa já que por meio dessa gestão o colaborador enxergará o passo a passo que deverá percorrer para chegar ao seu objetivo profissional dentro da corporação. Neste sentido o processo servirá como um fator motivacional e potencializará os resultados do trabalho. Com dúvidas de como fazer o plano de cargos e salários? Preparamos um eBook para você que descreve cada etapa. Para que a empresa consiga criar essa gestão e torná-la um processo deverá realizar cinco etapas: análise de cargos; avaliação de cargos; pesquisa salarial; estrutura salarial e política salarial. Para facilitar já existe no mercado umsistemaque gerencia esses processos em todas suas etapas e torna essa parte da gestão de pessoas muito mais atrativa para o colaborador e muito mais fácil para seus executores. Recrutamento e Seleção Certamente o primeiro processo da gestão de pessoas é o recrutamento e seleção. Afinal é neste momento que o futuro colaborador terá seu primeiro contato com a corporação. Por isso é tão importante que o recrutamento e a seleção sejam muito bem executados e que se tenha clareza do perfil desejado antes de abrir as posições. Além disso essa área deverá entender a importância que a empresa deseja dar para seu time pois somente uma equipe que caminha junto para a mesma direção é capaz de absorver a cultura da empresa enfrentar os desafios do dia a dia e trazer resultados positivos à corporação. Neste cenário o processo de recrutamento e seleção tem papel fundamental no desencadeamento da estratégia da empresa. Possuir umsoftwareque otimize o processo pode ser um diferencial para que a corporação construa processos inteligentes e ganhe tempo ao montar sua equipe. Avaliação de Desempenho Outro processo que integra a gestão de pessoas é aavaliação de desempenho. Na área de RH sabe-se que fazer uma correta avaliação de desempenho é uma das estratégias das corporações que visam mensurar o potencial de suas equipes. Realizada de forma individual ou coletiva essa avaliação pode estimular o engajamento dos profissionais e aumentar a produtividade dos talentos. Por isso é muito importante entender sobre a performance de quem trabalha na empresa e sobre o que é esperado dos profissionais alinhado claro aos objetivos estratégicos da organização. Ter clareza sobre estes pontos fará com que os esforços se concentrem num mesmo objetivo direcionando as pessoas para o desenvolvimento pessoal e profissional. Existem diversos tipos deavaliação de desempenho inclusive para a própria gestão afinal estamos todos no mesmo barco. Dentro da gestão de pessoas a avaliação de desempenho orientará a direção para tomadas de decisões mais rápidas e assertivas tanto para ocupação de novas posições progressões e sucessões futuras afinal o resultado dessa avaliação mostrará o caminho pelo qual a empresa está seguindo e se continuará ou não a percorrê-lo. Para realizar uma avaliação de desempenho o RH e a corporação deverão considerar alguns pontos como: Acompanhamento frequente do comportamento do colaborador e realização constante defeedbacks; Identificação de problemas e imediata implantação de ações que os solucionem; Manutenção da motivação do grupo e a resolução dos conflitos; E assim como para a gestão de cargos e salário há umsistemaque gerencia essas avaliações e que auxilia seu RH a desenvolver equipes que façam a estratégia da empresa acontecer. Treinamento e Desenvolvimento Além de ser um dos pilares da gestão de pessoas os processos de treinamento e desenvolvimento integram a área e os subsistemas do RH. Sendo assim é por meio desse processo que a empresa tem a possibilidade de crescimento aumento de competitividade e claro da lucratividade. De certa forma pode ser considerado um processo bem desafiador tanto para o RH quanto para a empresa devido ao seu dinamismo e às mudanças tecnológicas e inovações. Neste sentido entender sobre a estratégia da empresa os déficits de conhecimento e as carências do mercado unindo-os às melhores práticas de treinamento e desenvolvimento eacompanhando automatizado a empresa só tem a ganhar pois poderá inclusive se antecipar a demandas futuras. Benefícios Os benefícios também podem ser considerados fatores motivacionais. Assim como o salário um pacote debenefíciosatrativos e aderentes ao público interno podem ser um diferencial para a empresa e muitas vezes até mais interessantes que o próprio salário uma vez que este fator não é mais analisado de forma isolada mas sim a partir de toda proposta de valor que a empresa tem a oferecer. Por isso este processo está ligado à gestão de pessoas. A área que executa esse processo além de ofertar as melhores opções do mercado no que tange benefícios deve saber interpretar as vantagens que eles trarão para a empresa e para o colaborador a fim de flexibilizá-los quando for necessário. Para essa administração umsistema de benefícioseficiente é capaz inclusive de efetuar as compras de cada benefício automaticamente e dividi-los de acordo com os dias trabalhados pelo colaborador evitando prejuízos financeiros e agilizando os processos internos. Afinal este não deve ser um processo burocrático mas uma vantagem competitiva para a empresa. Importância e vantagens da gestão estratégica de pessoas Você pode estar se questionando: mas afinal quais serão asvantagensde trabalhargestão de pessoas de forma estratégicana minha empresa? Bem a primeira coisa que você deve se perguntar é se as pessoas são omaior valor que sua organização possui. Se sua resposta foi sim sua estratégia já está no caminho certo. Ainda que o capital humano nem sempre seja a primeira opção para as empresas (até por acreditarem que cumprir com a legislação já basta) ele tem ganhado mais espaço e trazido vantagens que estão diretamente ligadas à vitalidade do negócio. A ideia de que os objetivos entre corporação direçãogestorese colaboradores devem andar juntos é sinal de que a gestão de pessoas está sendo pensada como um benefício para todos. Além disso uma boa gestão de pessoas é capaz de diminuir diversos indicadores de RH como a rotatividade. Confira outrasvantagensde ter uma gestão de pessoas estratégica na sua empresa: Processo seletivo mais eficiente; Atração e retenção de talentos; Melhoria doclima organizacional; União entre colaboradores independente da hierarquia; Empenho para fazer o melhor pelo grupo; Motivação e produtividade; Engajamento; Fomento da inovação e criatividade; Promove a satisfação; Redução de custos; Resolução de conflitos; Alinhamento de interesses entre empresa e colaborador; Incentivo a boas práticas de integração Vantagens competitivas e muito mais! Qual a diferença de gestão de pessoas e departamento de pessoal? Tradicionalmente a área de Recursos Humanos é vista como um setor burocrático de pagadoria. Como já falamos no início desse artigo a atenção às pessoas que são o capital humano das corporações ainda está em desenvolvimento e aos poucos está tomando o lugar que sempre deveria ter ocupado. Em função disso ainda há uma pequena confusão entre as atividades exercidas pela gestão de pessoas (GP) e pelo departamento pessoal (DP) dentro do próprio RH. Você sabe quais são elas? Sim. O RH é como se fosse um grande guarda-chuva que sob ele estão diversos processos que podem ser subdivididos entre Administração de Pessoal ou Departamento Pessoal (DP) Gestão de Pessoas (GP) e Saúde e Segurança do Trabalho (SST). Em algumas empresas essa subdivisão pode mudar incluindo mais uma categoria para Recrutamento e Seleção ou deixando SST como DP. Enfim as divisões dependem da cultura da empresa e dos seus entendimentos. Abaixo elencamos algumas diferenças acerca das atribuições e responsabilidades entre GP e DP nosso foco neste conteúdo. Confira e não os confunda: GESTÃO DE PESSOAS DEPARTAMENTO PESSOAL Foco na cultura organizacional Foco em questões legais Alinhamento estratégico Cumprimento de obrigações trabalhistas Recrutamento e seleção de novos colaboradores; Folha de Pagamento; Avaliação de desempenho; Gestão do ponto; Treinamento e desenvolvimento; Solicitações internas como folgas ajustes banco de horas; Clima Organizacional; Prevenção de passivos trabalhistas; Benefícios; Cálculos pagamentos aviso-prévio; Indicadores de gestão de pessoas; Relações Sindicais; Cargos e Salários; Auditorias trabalhistas; Entre outras! Entre outras! Quais os erros mais comuns em gestão de pessoas? Como em todo processo ainda que haja empenho dedicação e conhecimento para executá-lo é possível que ocorram alguns equívocos indesejáveis. Se você está pensando emimplantar a gestão de pessoas na sua empresa confira alguns dos erros mais comuns neste processo e saiba como evitá-los: Direção não compactua É praticamente impossível desenvolver qualquer projeto interno no RH que não tenha o apoio da direção. Por isso antes mesmo de desenhar as ações de gestão de pessoas na sua corporação a dica é alinhar a estratégia com a direção. Um erro muito comum na implantação de um projeto de gestão de pessoas é o RH e a gerência iniciarem sem a aderência da direção. Por isso tenha sempre esse cuidado ao iniciar seu projeto. Falta de planejamento Planejar é a palavra-chave para o sucesso de todo projeto. Contudo muitas corporações acabam errando ao esquecer do RH ainda no planejamento estratégico. Como seria possível criar uma gestão de pessoas sem incluir nacultura organizacionalo pensamento de que os responsáveis pelos resultados da empresa são as pessoas? Por isso antes mesmo de planejar a implantação da gestão de pessoas dê um passo atrás e reveja se o RH realmente está incluído no planejamento da empresa como um todo. Falha na comunicação Há tempo ruídos na comunicação não deveriam mais serem considerados problemas para uma corporação. Comunicar-se bem é essencial e básico para que todos compreendam o funcionamento do negócio. Empresa que investe em comunicação fortifica sua marca tanto de forma interna quanto externa. Infelizmente este erro ainda continua em muitas empresas mesmo existindo ferramentas automatizadas para isso (e não estou falando de murais ok?). Internalize a ideia de que a comunicação é capaz de dar acesso a informações em todo lugar e exclua esse problema do seu dia a dia e da gestão de pessoas. Falando nisso conheça uma ferramenta que integra a comunicação de toda sua empresa inclusive via aplicativo no celular. Foco somente em resultados É nítido que o objetivo final de uma instituição é atingir os resultados propostos. Isso não podemos negar e muito menos contrariar. O erro é a empresa esquecer de focar no capital humano ao mesmo tempo em que caminha em direção ás metas. Afinal quem é que se dedicará para alcançá-las? As pessoas. Por isso evite esse erro na sua empresa e tenha uma gestão de pessoas eficaz. Processos indefinidos e manuais Como controlar gerenciar e mensurar os processos de gestão de pessoas se eles estão indefinidos e em planilhas? Impossível ou muito trabalhoso. Certamente a gestão não priorizará essas ações por exigir mais tempo em suas realizações. Então se você deseja que o projeto seja mais efetivo e que a gestão entenda sua necessidade introduza no processoferramentas que automatizem e realizem os processospara você. Veja também sobreerros comuns de gestão de pessoase como evitá-los. Projetos não justificados Outro erro muito comum nas empresas são os projetos não justificados isto é ideias apresentadas aos superiores e simplesmente engavetadas sem justificativas. Muitas vezes esses argumentos para a justificativa poderiam estar na mensuração dos indicadores da área reforçando que nada é tão subjetivo e que o RH pode sim trazer ótimos resultados à empresa por meio da gestão de pessoas. Indicadores de gestão de pessoas Os indicadores servem como umtermômetropara a empresa. Com base em sua mensuração a gestão consegue tomar decisões ou aplicar medidas preventivas e/ou corretivas. Confira os principais indicadores de gestão de pessoas: Produtividade Este indicador considera quanto a empresa consegue absorver de receita por cada um dos colaboradores por um tempo específico buscando otimizar o processo ao máximo. Ou seja produzir mais com menos. Para medirmos a produtividade é preciso comparar os números de acordo com cada negócio pois eles variam de setor para setor. É possível comparar-se com outras corporações do mesmo segmento de acordo com a receita e a quantidade de colaboradores. Benefícios O indicador de benefícios é capaz de verificar quanto a organização investe na área. Vale lembrar como já citamos que os benefícios são considerados um dos fatores para a retenção de talentos na empresa além de serem políticas estratégicas e de investimentos. Absenteísmo Esse é o nome dado à ausência do profissional ao seu trabalho. É um indicador que revela a taxa de faltas em relação ao total de horas que esse profissional deveria estar exercendo sua atividade. O absenteísmo também pode ser um indicativo das condições do ambiente de trabalho como ergonomia saúde ocupacional além de poder apontar questões voltadas ao clima interno como desmotivação problemas entre colegas e o desperdício de horas. Por isso é tão importante medir e ficar atento a esse indicador. Turnover ou Rotatividade Tratam-se dos números referentes à entrada e à saída de colaboradores da empresa. Isto é a admissão e as demissões ocorridas em determinado período. Ele pode ser um indicativo muito pertinente principalmente da atratividade da empresa assim como do êxito nos processos de recrutamento e seleção. A medição desse indicador é a certeza de uma futura economia pois demitir e contratar é bem mais caro do que reter os talentos na empresa concorda? Dados Sociais É por meio do indicador de dados sociais que se torna possível conhecer o perfil dos colaboradores que compõem o quadro funcional da empresa. Conhecendo a quantidade de homens e de mulheres o grau de instrução as idades o tempo de casa entre outros dados se torna viável avaliar as diferenças entre eles. Por exemplo: Qual a produção dos profissionais mais novos em relação aos mais experientes? O grau de instrução influencia nas relações? É preciso promover políticas de equidade de direitos? Ao final da aplicação desse indicador o ideal é construir gráficos. Assim a interpretação será mais fácil. Taxa de desligamento Este indicador é capaz de medir o número de rescisões dos profissionais por período. Para sua aplicação pode-se desmembrá-lo em várias subcategorias de acordo com o motivo dos desligamentos como abandono demissão justa causa etc. Observando item por item essa informação possibilita uma análise mais completa. Treinamento e Capacitação Este indicador é considerado fundamental pois integra um investimento da empresa que desenvolve os profissionais para que eles produzam com mais qualidade. São considerados nesses indicadores o custo pelo treinamento e o Retorno sobre o Investimento (ROI sobre Treinamento). Satisfação É possível identificar o nível de satisfação de uma equipe com a organização e a liderança da empresa por meio de várias formas. Uma delas pode ser a realização de uma pesquisa de opinião. Nela é possível incluir diversos tópicos como sobre as condições de trabalho a expectativa de crescimento o relacionamento entre os colegas com os gestores e demais lideranças por exemplo. Para cada questão dessa pesquisa de opinião o ideal é inserir um peso como de 1 a 10 por exemplo. É possível também executar essa pesquisa de forma com que os participantes não se identifiquem pois assim as respostas poderão ser mais verdadeiras. Mas dentro desse indicador é possível adotar diversas formas de pesquisas por isso essa pesquisa de opinião é apenas um método. Engajamento Podemos considerar o engajamento como o envolvimento o comprometimento emocional dos colaboradores com a empresa. Isto é o colaborador engajado torna-se um profissional mais empenhado otimista e produtivo. Para avaliar o engajamento dos colaboradores é possível aplicar pesquisas que avaliem inúmeros fatores tanto de forma quantitativa quanto qualitativa isto é que apontem para a realidade. Nela podem ser abordados elementos como a relação do colaborador com as suas funções liderança comunicação clima organizacional objetivo entre outros. Se preferir você pode ter todas essas informações reunidas em um painel com gráficos que importam a informação do seu sistema e apresentam cada um deles para você inclusive no celular. Veja na imagem abaixo um modelo: Veja mais sobre osIndicadores de RH e de gestão de pessoas. Ferramentas de gestão de pessoas É inquestionável os benefícios que atecnologiatrouxe para o nosso dia a dia e claro que com a gestão de pessoas não seria diferente. Hoje ela é uma grande aliada para sua gestão. No mercado para cada um dos processos de gestão de pessoas e de todo RH já podemos encontrar soluções automatizadas como vimos nos links ao longo desse conteúdo. Ao optar por ferramentas como um completoSistema de Recursos Humanos a gestão ganha agilidade para realizar os processos e consequentemente tem mais tempo para cuidar do capital humano. De forma objetiva podemos afirmar que hoje não há mais argumentos que sustentem a não implantação de uma gestão de pessoas eficaz. Muito além dos resultados e das metas as pessoas são as grandes responsáveis por tudo. Internalize essa visão e tenha uma empresa com um ótimo ambiente de trabalho com objetivos em comum e conquistas compartilháveis. Metadados Sistemas para RH The post Gestão de Pessoas: guia para entender o que é e como fazer first appeared on Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos via Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos https://ift.tt/r9HDBZL