Diversas organizações do mundo todo já aderiram à forma mais avançada de mensurar os resultados de seus negócios contando comIndicadores de DesempenhoouKey Perfomance Indicators (KPIs). Mas os indicadores não devem ser pensados apenas de forma geral na empresa há indicadores essenciais em cada um dos setores. NoRecursos Humanos ganham-se destaque osindicadores de RH eles são fundamentais para entender se as ações realizadas pela área estão dando o retorno esperado e também auxilia na identificação dos pontos de melhoria. Ao longo do artigo você encontra mais de 20 indicadores de RH separados por categoria. Se não sabe por onde começar tudo bem separamos aqui os 10 fundamentais: Índice de Rotatividade ou Turnover Absenteísmo Índice de retenção de talentos Tempo médio de empresa Custos de rotatividade Produtividade Investimento em treinamento Índice de reclamações trabalhistas Clima Organizacional Relação horas extras e horas trabalhadas Para te ajudar a conhecer mais sobre estes e outros indicadores RH o nós daMetadados empresa especializada há mais de 35 anos emsistemas para a gestão de Recursos Humanos inclusive deindicadores de RH desenvolvemos um conteúdo completo para mostrar a importância de contar com esses indicadores o que eles podem revelar sobre a sua empresa e como fazer a medição ideal para criar uma estratégia cada vez mais assertiva. Então vamos começar? O que são os indicadores de RH? Considerados indispensáveis pelos gestores os indicadores de RH são dados essenciais para uma empresa e precisam ser mensurados corretamente. Com a evolução dos processos diversas organizações já aderiram formas avançadas de mensurar os resultados de seus negócios. Na prática eles são norteadores para a gestão eficaz de uma organização porque permitem observar o desempenho de diversos pilares como a produtividade da equipe o crescimento da empresa e até a competitividade da marca. Utilizadas para identificar a realidade do empreendimento estas informações permitem avaliar e definir os próximos passos com segurança projetando ações e identificando os obstáculos as ameaças e as tendências para o futuro. Contudo vale dizer que os indicadores não mostram as causas dos problemas. Eles apenas evidenciam os fatos. Portanto o setor de RH é essencial na interpretação dos dados! Também é preciso lembrar queo monitoramento de indicadores não é suficientepara garantir o sucesso corporativo: é importante localizar e analisar os fatores que influenciam direta ou indiretamente cada indicador e assimdefinir estratégias para estimular a evolução do desempenho geral. Analisando os indicadores no dia a dia da empresa Conceitualmente os indicadores de RH costumam ter duas finalidades específicas:a primeira é descrever as atuais circunstâncias que envolvem a empresa. A segunda éoferecer condições para uma análise detalhada dessas circunstânciascom a intenção de identificar problemas fraquezas e desvios que precisam ser corrigidos. Por isso eles sãodeterminantes para a tomada de decisão e devem fazer parte da rotina de trabalhode toda organização. Ou seja boa parte dos indicadores é representada por taxas e valores nominais que facilitam a compreensão de todo o cenário. E esses índices são sempre comparados às metas a serem alcançadas dentro de um determinado período. Existem diversos tipos de indicadores que devem ser adotados pelas empresas e praticamente todos podem serpersonalizados de acordo com as características do negócio. Entretanto alguns deles são elementares à gestão do RH e precisam fazer parte do planejamento do setor. Assim a definição dos indicadores é sempre um grande desafio já que esses KPIs precisam estar adaptados à empresa gerando informações verdadeiramente úteis que colaborem para uma administração de pessoal eficaz e segura. Mas além de defini-los toda empresa deve ter em mente a importância desses indicadores para o desenvolvimento e crescimento da organização a cada dia. Apenas assim eles ocuparão o lugar que necessitam dentro da estratégia de negócios da marca. Mas afinal por que os indicadores de RH são tão relevantes? A importância dos indicadores na área de RH Até agora vimos que os indicadores de RH são essenciais para melhorar a gestão de pessoas com otimização dos processos redução de custos e aumento da produtividade. Afinal contratar colaboradores efetuar os pagamentos e administrar as obrigações legais não é suficiente para garantir a atração e a retenção de talentos os altos índices de motivação e engajamento o desenvolvimento dos profissionais e a formação de equipes fortes e competentes. Portanto o uso dos indicadores de desempenho é fundamental paramostrar quais práticas estão sendo realmente efetivaso que precisa ser repensado as falhas de planejamento além dos níveis de satisfação e de comprometimento dos times. Mas a escolha correta dos indicadores de RH também depende da visão ampla e sistêmica.Por isso fatores internos como cultura e valores corporativos o perfil ideal dos colaboradores os processos produtivos e administrativos as exigências e responsabilidades de cada departamento devem ser bastante explorados. As variáveis externas também precisam ser consideradas como a situação do mercado os impactos da atual crise os concorrentes a chegada de novas tecnologias as mudanças no comportamento e nas prioridades dos profissionais e principalmente os desafios imediatos e futuros a serem superados. É por isso que é tão importante prestar atenção a esses dados e utilizá-los de uma forma realmente eficaz para a empresa. Somente com esse olhar o RH será capaz de definir os indicadores mais adequados para apoiar a administração de pessoal e para dar suporte às estratégias. E para que essas informações cheguem até os gestores com a maior precisão possível é preciso aprender a calculá-las conforme veremos a seguir. Como apresentar os indicadores à gestão Como calcular os indicadores de RH com eficiência O primeiro passo pararealizar o cálculodos indicadores de RHestá na definição dos objetivos macro da empresa e no consequente desdobramento desses objetivos em metas. Para isso o sistema de KPIs deve servir como apoio e a escolha dos indicadores precisa estar alinhada ao planejamento corporativo. Considerando a importância estratégica dos indicadores é fundamental contar com fontes confiáveis de dados. Por issoa aplicação dos KPIs depende de um bom sistema para a coleta das informações garantindo segurança e atualização para a sua análise. Dentre os principais indicadores de RH podemos destacar: indicadores de riscos trabalhistas indicadores de resultados financeiros indicadores de gestão e indicadores de engajamento. Na sequência veremos um pouco mais em detalhes sobre cada um deles! Saiba mais sobre Indicadores no vídeo preparado pela nossa especialista em RH: Indicadores de RH: riscos trabalhistas A partir desse indicador você pode avaliar as condições de trabalho a qualidade de vida e a responsabilidade social da corporação. Dentro da sua estratégia a empresa vai usar os KPIs para observar como está seu desempenho nos pontos citados e então compreender os problemas identificados pensando nas possíveis causas e soluções. Confira: Jornada de trabalho Atualmente a lei brasileira determina várias regras importantes para manter a saúde e a integridade dos profissionais. Veja algumas irregularidades que não podem ocorrer na sua organização: Mais de 6 horas consecutivas sem intervalo: é comum dividir uma jornada diária de 8 horas em dois períodos de 4 horas exatamente para não extrapolar o limite imposto por lei de 6 horas consecutivas de trabalho. Mais de 10 horas trabalhadas no dia:independente da carga horária da jornada de trabalho dos colaboradores ninguém poderá trabalhar mais do que 10 horas por dia. É comum as pessoas confundirem esse limite com o limite de 2 horas extras por dia pelo fato de normalmente as jornadas de trabalho serem de 8 horas diárias mas essa regra não se aplica aqui. Se alguém trabalha 8 horas e 48 minutos por dia o que é muito comum quando o sábado é compensado o limite de horas extras passa a ser 1 hora e 12 minutos. Menos de 11 horas interjornada:o intervalo interjornada é o período de descanso do colaborador que ocorre entre o término da jornada no dia anterior e o início da jornada do dia seguinte. A lei define que esse período deve ser de no mínimo 11 horas. Lembre-se que as horas extras podem influenciar esse limite. Intervalo de 1 hora de refeição:é obrigatória uma pausa de no mínimo 1 hora de refeição para jornadas superiores a 6 horas consecutivas de trabalho. Aqui o cuidado deve ser redobrado quando os colaboradores saem mais tarde para almoçar ou iniciam o segundo turno de trabalho mais cedo. Importante:os casos da jornada de trabalho são visualizados através do acompanhamento de horário dos profissionais com os sistemas automáticos de registro de ponto ou com observações. Cota de menor aprendiz A lei define que toda empresa de médio a grande porte tem que ter uma cota mínima de menores aprendizes de 5 a 15% do total de trabalhadores. A ideia é oferecer mais oportunidades para adolescentes e adultos que estejam na faixa de 14 a 24 anos e em formação técnico-profissional. Para calcular o índice basta dividir o número de jovens aprendizes pelo total de colaboradores excluindo alguns profissionais específicos que são: Cargos de direção e de confiança; Funcionários com formação técnica ou superior; Trabalhadores temporários ou que tenham um contrato que depende de atividade sazonal; Aprendizes que já estão no quadro. Percentual de menor aprendiz= [Total de jovens aprendizes / (Total de profissionais exceções)] x 100 Ter a cota de aprendizes é um bom indicador mas é preciso contar com profissionais que tenham disponibilidade para apoiar os jovens. Essa medida na corporação deve ser vista como um investimento! Com o programa é possível preparar futuros profissionais para efetivá-los promovendo a aprendizagem. No entanto deve-se prestar atenção ao risco trabalhista também pois se a empresa não cumprir as cotas estabelecidas por lei estará sujeita a autuações. Cota de Pessoas com Deficiência (PCDs) A corporação deve ter um percentual de pessoas com deficiência que pode variar de 2 a 5% de acordo com a quantidade total de profissionais. Confira: Percentual de PCDs= (total de colaboradores com deficiência/total de colaboradores) x 100 Vale lembrar que ter PCDs na empresa é um indicador positivodesde que a inclusão seja também social e promova acessibilidade.Contar com um time diverso melhora o clima organizacional estimula o respeito na organização e proporciona diferentes visões de mercado. Além disso o não cumprimento das cotas estabelecidas por lei caracteriza um risco trabalhista e sujeita a empresa a autuações. Entrega dos EPIs Os equipamentos de proteção individual (EPI) são importantes para profissionais que trabalham com riscos.Nesse caso a organização é obrigada a oferecer esse material gratuitamente a todos que exercem suas funções em condições perigosas. Para isso a empresa registra a entrega do EPI na ficha de controle da entrega de equipamentos de proteção individual. O indicador de RH para avaliação dessas condições de segurança vai envolver uma análise das fichas de controle. Caso haja alguma irregularidade (equipamento danificado ou que não foi entregue) é preciso encontrar soluções o mais rápido possível. Prazos de exames médicos Os exames médicos no meio ocupacional são importantesindicadores de RH. Afinal quando os prazos de atendimento são cumpridos há mais garantia da manutenção da saúde do profissional bem como a diminuição do risco de autuações. Pessoas capacitadas exercendo funções de risco Mapear as competências é fundamental para promover qualidade e garantir que funções de risco sejam desempenhadas por pessoas habilitadas. Para coletar esses dados a gestão de RH pode consultar os registros dos cargos que incluem perigo e observar o nível de formação dos profissionais. Caso seja notificado que existem colaboradores sem habilitação exercendo funções de risco procure discutir soluções com a equipe. Vocês podem por exemplo oferecer treinamentos apoiar o profissional na sua formação ou transferi-lo para outro setor. Acidentes de trabalho Essa avaliação permite desenvolver medidas preventivas e promover a qualidade de vida dos profissionais. Os resultados elevados nos KPIs de acidentes de trabalho podem indicar a necessidade de um investimento maior em segurança e em capacitações para o time evitando acidentes que podem gerar sequelas ao trabalhador e prejudicar a imagem da organização. Para ficar mais didático confira como calcular o indicador com a fórmula: Acidentes de trabalho= (número de acidentes / total de colaboradores ativos) x 100 Reclamações trabalhistas Os indicadores de RH de reclamações trabalhistasevidenciam o não cumprimento dos direitos básicos do profissional as falhas na gestão e os conflitos organizacionais. É importante estar atento a este KPI porque as causas trabalhistas prejudicam a imagem da empresa e podem gerar grandes multas. Esse indicador é calculado dentro do período de 12 meses confira: Reclamações trabalhistas= (número de reclamações trabalhistas / número de profissionais desligados) x 100 Indicadores de RH: resultados financeiros Os indicadores de resultados financeiros são fundamentais para avaliar a condição econômica e as finanças. Eles também permitem que a empresa perceba se as medidas aplicadas estão sendo realmente positivas.Vamos entender um pouco mais? Produtividade (receita por colaborador) A produtividade considera quanto a organização consegue produzir de receita por colaborador em um período de tempo específico buscando otimizar ao máximo o processo. Os indicadores de produtividade variam de acordo com o tipo de negócio e devem ser comparados dentro do mesmo segmento. Estes indicadores contribuem para avaliar a eficácia do empreendimento e a capacidade de cumprimento das demandas além de permitir que a empresa se compare a outras da sua área mesmo com receita e quantidade de colaboradores diferentes. Custo de pessoal sobre a receita bruta A receita bruta é o valor que o empreendimento fatura sem o abate de impostos e outras despesas. Para encontrar a receita líquidavocê subtrai o valor de todos os custos operacionais desse faturamento total.O objetivo do indicador é entender quanto os custos com profissionais são representativos em relação ao que é faturado ou seja ele nos dá um panorama do peso que os custos com os colaboradores têm sobre o total que ela recebe. Assim: Custo de Pessoal sobre a receita bruta =(Folha de pagamento total) / Receita bruta x100 Horas extras Indicadores de RH de horas extras são calculados pela razão entre a quantidade de horas a mais e o total de horas trabalhadas. Ele considera as horas extras pagas e as acumuladas em banco de horas. Então: Horas extras= (horas extras / horas trabalhadas) x 100 É importante calcular esse parâmetro porque as horas extras podem ser bastante caras para a empresa. Além disso o indicador permite uma visão da capacidade de trabalho sobrecarga de alguns setores a concentração de mão-de-obra e se o cronograma de atividades está sendo efetivo. Rescisões As rescisões de contrato envolvem muitos encargos para a empresa. É necessário pagar ao colaborador os seguintes direitos: Aviso prévio indenizado:ocorre quando a empresa paga uma indenização sobre o período de aviso prévio da rescisão que poderia ser trabalhado para desligar o colaborador imediatamente da empresa. Essa indenização inclui o aviso prévio proporcional que acrescenta 3 dias a mais a pagar para cada ano em que o colaborador trabalhou na empresa salário férias proporcionais e vencidas e 13º salário proporcional ao período trabalhado no ano. Multa sobre o FGTS(Fundo de Garantia por Tempo de Serviço): quando a empresa realiza a demissão sem justa causa deve pagar uma multa de 40% sobre o saldo disponível no FGTS. E como avaliar o impacto dos custos demissionais?Em geral a corporação pode somar o total gasto com demissões dividir esse valor pelo total do custo de pessoal multiplicando por 100. Assim ela pode ter uma noção da representatividade desses custos em relação aos gastos com pessoal. Custo das horas improdutivas Os colaboradores possuem direito de serem remunerados em algumas condições especiais mesmo não estando em exercício. É o caso das licenças remuneradas (paternidade maternidade por óbito serviço militar e casamento) faltas por consultas médicas e férias. A organização deve apurar o total de horas improdutivas e suas motivações contabilizando os custos dos colaboradores que não estão exercendo as suas atividades mas que estão usufruindo de seus direitos.Esse valor pode ser comparado com o total dos custos com pessoal da organização para dar uma visão mais ampla da questão. As horas improdutivas por consultas médicas doenças e acidentes de trabalho merecem mais atenção caso haja algo na empresa que possa estar ocasionando esses problemas. Adicional Noturno O adicional noturno é pago ao profissional que trabalha entre 22h e 5h da manhã exceto se houver algum acordo sindical que modifique esse período.O acréscimo é de 20% sobre o valor da hora diurna de acordo com o salário-base para o cargo.Mas lembre-se: a hora noturna equivale a 52 minutos e 30 segundos! Para observar esse impacto a organização pode comparar o valor gasto com adicional noturno com o total de custo com o pessoal. Fazendo um balanço entre o retorno obtido com o trabalho nesse horário e os custos envolvidos você poderá avaliar se manter os funcionários à noite está sendo compensatório! O adicional de insalubridade pode variar entre 10 20 ou 40% do salário mínimo de acordo com o tipo de condição a que o colaborador está sujeito. Já o acréscimo de periculosidade vale 30% do salário base.Esses adicionais não podem ser acumulados. Da mesma forma que o acréscimo noturno a corporação pode fazer o somatório dos valores gastos com os adicionais de periculosidade e insalubridade e comparar com o total de custo com o pessoal. Folha de Pagamento A folha de pagamento traduz todas as despesas da empresa com o pagamento de seus colaboradores. Quando comparado a outros valores como o faturamento bruto ou líquido e com o número de colaboradores por exemplo esse indicador é capaz de avaliar se a política de remuneração cargos e salário está coerente com as expectativas da empresa. Benefícios Os diversos benefícios concedidos são um importante fator na retenção de talentos masé importante verificar quanto a organização investe nessa área. Para isso você pode somar o gasto total com benefícios e dividir o valor pelo número de colaboradores. Com isso é possível encontrar o valor gasto em benefícios por pessoa. Assim: Benefícios= Gasto total com benefícios / total de profissionais Lembre-se de considerar os benefícios como uma política estratégica e um investimento importante para a corporação! Caso note que eles não estão gerando retorno analise a proposta de implementar benefícios flexíveis. Saúde ocupacional Exames admissionais periódicos e demissionais envolvem vários custos. Por isso a saúde ocupacional é um investimento e uma responsabilidade da corporação! Para calcular o indicador a empresa deve somar o valor total com exames com a remuneração do médico do trabalho com material e qualquer custo ligado à questão.O valor pode ser dividido pelo total de custo com pessoal e multiplicado por 100.Com o percentual é possível demonstrar o quanto estes encargos são representativos dentro do balanço da corporação. Treinamento e capacitação Esse sempre será um investimento para a corporação! O conhecimento fortalece a performance e oferece ferramentas para os colaboradores melhorarem a qualidade do seu trabalho. Confira a seguir alguns indicadores de RH: Custo do treinamento por colaborador:aponta o quanto a empresa investe por profissional em capacitação. É bom lembrar que você pode optar por somar só os custos diretos ou também indiretos. Assim: custo per capita de treinamento = (valor total investido em treinamento / total de profissionais participantes) x 100 ROI sobre treinamento:ROI é a sigla em inglês para retorno sobre o investimento. Ao calcular sobre o valor aplicado em treinamentos estamos avaliando se a realização de capacitações trouxe bons resultados financeiros. O ROI é calculado dividindo-se os resultados obtidos com o treinamento como uma redução de custo que a empresa obteve ou um incremento nas vendas pelo custo do treinamento. Enfim vale dizer que na hora de medir qualquer um desses indicadores o engajamento dos colaboradores é essencial. Isso porque um profissional engajado é mais otimista produtivo tem bom vínculo de pertencimento e se sente bem na corporação. Dessa forma os indicadores de RH nada mais são do que métricas alinhadas a estratégias que buscam dar uma base sólida para o RH avaliar o contexto de trabalho e as questões ligadas à gestão. Em seguida cabe aos Recursos Humanos analisar o contexto e utilizar essas ferramentas de forma estratégica propondo soluções específicas para cada problema. E para que isso possa ser feito da melhor forma é preciso conhecer ainda mais e estar em constante busca por conhecimento no assunto! Conheça principais indicadores de Gestão de Pessoas para a sua empresa Agora que entendemos os indicadores trabalhistas e financeiros é preciso dizer que existem diversos tipos de indicadores utilizados por profissionais de Recursos Humanos tanto para agilizar a tomada de decisões quanto para facilitar o dia a dia. As variações ocorrem de acordo com o número de colaboradores as unidades da empresa complexidade das operações entre outros fatores. Por issotorna-se essencial identificar e definir quais são os Indicadores de Desempenho que serão úteis na sua empresa! A seguir mostraremos os cinco principais indicadores de RH para que o trabalho da gestão seja ainda mais tranquilo! Que tal testar seu nível de conhecimento com o nossoQuiz Indicadores de RH? Índice de Rotatividade ou Turnover Este indicador aponta a quantidade de colaboradores que saem e entram na empresa durante um determinado período. Ele pode mostrar entre outros fatores uma baixa atratividade da empresa em relação à concorrência por exemplo. Nesta situação é preciso reavaliar as ações já aplicadas para que não ocorra a perda de bons profissionais que já integram o quadro de funcionários. Esse indicador também revela a assertividade nos processos de recrutamento e seleção a fim de diminuir a taxa de rotatividade e os custos com rescisões ou novas seleções. Aqui taxas acima de 5% merecem ações diretas! Absenteísmo Considerado um dos mais importantes indicadores de RH o absenteísmo é capaz de medir as taxas de ausência dos colaboradores e relatar os reais motivos das faltas ou atrasos. Ele pode estar ligado às condições de trabalho como a ergonomia oferecida pela empresa ou ainda a problemas pessoais como conflitos com colegas gestores endividamento ou dependência química. Você sabe se o absenteísmo está presente na sua empresa? Comece escolhendo umaferramenta apropriada para essa medição! Índice de retenção de talentos Este indicador de RH tem o objetivo de mostrar a eficiência das estratégias direcionadas ao banco de talentos da empresa composto por profissionais identificados como potenciais candidatos a futuras oportunidades. A avaliação desses colaboradores se dá por meio de avaliação de desempenho e resultados obtidos. O índice de retenção de talentos pode ser calculado para cada setor a fim de agir nos departamentos problemáticos e diagnosticar as razões que levam os talentos a abandonarem a empresa. Tempo médio de empresa Ligado à taxa de rotatividade à atratividade e à capacidade de retenção este indicador revela o tempo médio de permanência do colaborador na organização tendo como base o número total de colaboradores. Para a análise é preciso incluir idade estado civil escolaridade e progressão na empresa. Custos de rotatividade Para estes indicadores de RH é preciso inserir todas as despesas de pagamento das rescisões contratuais somando as multas e os tributos. Também recomendamos somar os gastos com a reposição do profissional desligado além do investimento de treinamentos e qualificações. Não esqueça: é essencial manter ataxa de rotatividadeestabelecida no planejamento estratégico! Avaliação de aprendizagem Este indicador é utilizado para confirmar a eficiência dos programas de treinamento. É possível mensurar a evolução das equipes por meio de uma avaliação realizada pelos gestores. Para isso são necessários formulários bem elaborados pois indicadores devem ser exatos. Assim cada gestor deverá constatar essa qualificação de cada profissional. Clima Organizacional É possível mensurar o clima organizacional por meio de uma pesquisa realizada junto aos colaboradores com questões sobre o relacionamento com os gestores oportunidades de crescimento profissional realização das tarefas cotidianas remuneração benefícios entre outras. Com o resultado é possível medir o grau de satisfação das equipes e perceber os pontos fracos e fortes da gestão de pessoas para melhorar. E então o que achou de cada um desses indicadores de RH? Já pensou em como eles se relacionam com a sua empresa? Aqui na Metadados todas essas informações são observadas em tempo real por meio de nossoSistema de Indicadores.Assim as ações podem ser tomadas de imediato e com assertividade possibilitando o crescimento da sua empresa. E para aprofundar ainda mais seu conhecimento confira um conteúdo especial que revelatodos os cálculos dos principais indicadores de RH.Ao baixar nosso e-bookPasso a passo de como medir os indicadores de Recursos Humanos você conhece as fórmulas de indicadores de eSocial financeiro gestão engajamento riscos trabalhistassaúde ocupacionale muito mais. Metadados Sistemas para RH The post Indicadores de RH: tudo o que você precisa saber sobre o assunto first appeared on Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos via Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos https://ift.tt/r3bPwKB