As leis trabalhistas são uma das principais preocupações dos profissionais de Recursos Humanos principalmente aqueles que atuam no Departamento Pessoal. São elas que estabelecem os termos direitos e deveres da relação entre empresa e trabalhador. Por isso merecem tanta atenção da área responsável por cuidar e intermediar os interesses de ambas as partes. Neste artigo produzido por especialistas da Metadados empresa referência em sistemas para RH vamos falar sobre as principais leis trabalhistas a história dessa legislação mudanças e a importância desse tema. Acompanhe a leitura: CLT a reunião das leis trabalhistas Quando se pergunta quais são as leis trabalhistas ou qual a lei trabalhista mais importante a resposta pode parecer fácil. Isso porque logo lembramos da Consolidação das Leis do Trabalho a CLT. Como o nome diz trata-se de uma reunião de normas que regem relações trabalhistas no Brasil. Porém a resposta parece simples mas não é por alguns motivos que vamos detalhar mais adiante: A CLT tem 922 artigos o que já demonstra sua complexidade; Em 80 anos de existência a CLT passa por mudanças ao longo do tempo; Nem todas as relações trabalhistas são reguladas pela CLT; Nem todas as leis trabalhistas estão previstas na CLT. Poderíamos apontar outros motivos mas queremos demonstrar que apesar de complexa é possível desvendar as leis trabalhistas. Para isso vamos começar compreendendo as origens e o objetivo da CLT. Vamos lá: História da CLT Como vimos a CLT é a legislação que estabelece as normas das relações individuais e coletivas de trabalho. Ela foi criada através do Decreto-Lei Nº 5.452 de 1º de maio de 1943 e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas. O objetivo foi unificar a legislação trabalhista em um mesmo instrumento. Naquele momento o Brasil passava por uma importante transformação com a matriz econômica migrando do perfil agrário para o industrial. Essa mudança que vinha acontecendo em outros lugares do mundo implicou no surgimento de novos modelos de trabalho. Por sua vez esses novos modelos precisavam de novas regras e parâmetros. As leis trabalhistas foram sendo criadas aos poucos e estavam espalhadas em diferentes instrumentos legais. Entre as regras que surgiram antes da CLT estão a carteira de trabalho obrigatória e a jornada de oito horas por exemplo. Além da necessidade reunir as leis em um mesmo lugar a criação da CLT também serviu para ampliar essa regulamentação de relações trabalhistas. As leis trabalhistas e o vínculo empregatício Como vimos a CLT trata de relações individuais e coletivas de trabalho. Mas a redação do Art. 1º já deixa claro que são apenas as previstas no texto. Isso porque há diferentes tipos vínculos de trabalho nem todos regidos pela CLT. Para ser mais específico a CLT trata das relações entre empregador e empregado ou seja duas partes que estabelecem um vínculo empregatício. O conceito de empregador e empregado de acordo com a CLT é o seguinte: A partir dessa definição podemos destacar as características do vínculo empregatício: Pessoalidade: a prestação de serviço deve ser feita por uma pessoa física em específico. Para haver relação de emprego não é possível que a tarefa seja assumida por uma pessoa diferente a cada dia por exemplo. Onerosidade: característica que diz respeito ao pagamento de salário do empregador ao empregado. Subordinação: o empregador dirige a prestação de serviço do empregado que por sua vez recebe ordens do empregador. Não eventualidade: o vínculo também ocorre quando o trabalho é prestado de forma habitual pelo empregado. Como veremos a seguir essa frequência não necessariamente precisa ser contínua. Isso porque a Reforma Trabalhista de 2017 estabeleceu o contrato de trabalho intermitente com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. Sendo assim... Sempre que houver um vínculo empregatício as leis trabalhistas da CLT são aplicadas? Não necessariamente. As regras da CLT valem para o regime de contratação celetista. Nesse caso a relação de trabalho ocorre entre uma pessoa jurídica a empresa e uma pessoa física o empregado. O Art. 7º define os casos em que as regras da CLT não se aplicam. Mas isso não significa que não há leis trabalhistas para os diversos regimes de contratação como vamos ver agora. Empregado doméstico É o trabalhador que presta serviços de forma contínua subordinada onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família em ambiente residencial por mais de 2 dias por semana. O reconhecimento desse tipo de vínculo empregatício e a consequente extensão dos direitos trabalhistas ocorreu a partir da Emenda Constitucional Nº 72 de 2013 e é regulamentado pela Lei Complementar Nº 150 de 2015. Trabalhador Rural A Constituição de 1988 equiparou os direitos trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores rurais e urbanos. No entanto as peculiaridades das relações de trabalho rural ainda são reguladas pela Lei Nº 5.889 de 1973. Nesse caso o empregador pode ser uma pessoa física ou jurídica que explore atividade agro econômica por exemplo. Outras características específicas dizem respeito ao aviso prévio o horário noturno e o contrato por safra entre outros. Estatutário ou Servidor Público São os funcionários públicos da União dos Estados e dos Municípios cujo vínculo é regido pelo Regime Jurídico dos Servidores Públicos do Brasil. É regulamentado em âmbito federal pela Lei nº 8.112 de 1990 aplicada quando o vínculo empregatício ocorre entre servidores e a administração pública. Leis trabalhistas e os direitos do empregado A partir do momento que o vínculo empregatício é estabelecido a relação entre empregador e empregado passa a ter direitos e deveres. É disso que trata grande parte dos 922 artigos da CLT. Neles são encontradas informações a respeito de temas como identificação profissional salário mínimo jornada de trabalho e férias por exemplo. Mas como dissemos antes nem todas as leis trabalhistas estão previstas na CLT. Sendo assim vamos detalhar alguns dos principais direitos do empregado e os pontos de atenção para o empregador. Registro e anotações na CTPS Frequentemente o vínculo empregatício é relacionado à expressão registro na carteira. Ela faz referência a Carteira de Trabalho e Previdência Social a CTPS que é obrigatória para o exercício de qualquer emprego. Desde 2019 a CTPS é emitida em meio eletrônico e tem como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). O empregador tem o prazo de cinco dias úteis para anotar na CTPS dos trabalhadores a data de admissão a remuneração e as condições especiais do contrato se houver. Já o trabalhador deve ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 horas a partir de sua anotação. Cabe à empresa registrar não somente o início e o término do vínculo com o empregado como outras informações importantes. As anotações na CTPS são essenciais para comprovar o cumprimento do que dispõem as leis trabalhistas. Na falta de anotações o empregador fica sujeito a multas de R$ 600 a R$ 3 mil por empregado. A boa notícia para o empregador é que a CTPS Digital facilitou as anotações já que os registros passaram a ser feitos automaticamente a partir dos envios do eSocial. Salário Mínimo A lei trabalhista que garante o pagamento de um salário mínimo também é a CLT. No Art. 76 ela define o conceito como: A contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador inclusive ao trabalhador rural sem distinção de sexo por dia normal de serviço e capaz de satisfazer em determinada época e região do País as suas necessidades normais de alimentação habitação vestuário higiene e transporte. O salário mínimo é reajustado anualmente e é válido para todo o território nacional. Porém é possível que leis estaduais acordos ou convenções coletivas estabeleçam um salário mínimo regional desde que superior ao nacional. Salário Mínimo Regional O salário mínimo regional é uma referência para a negociação das categorias sindicalizadas regido por meio de leis estaduais acordos coletivos ou convenções. Ele pode se sobrepor ao valor do salário mínimo nacional desde que esse não seja menor conforme cita a Lei Complementar nº 103 de 2000. Por isso é importante observar se o estado possui o salário mínimo regional. Nesse caso ele deve ser utilizado ao invés do salário mínimo nacional para aquelas categorias que não têm sindicato ou acordos e convenções coletivas de trabalho. Qual a diferença do salário mínimo nacional e regional? O salário mínimo nacional é o valor que se estabelece no Brasil para remuneração mínima que os trabalhadores contratados como CLT devem ganhar. O valor do salário mínimo regional pode variar em determinados estados e é superior ao salário mínimo. Jornada de trabalho A duração do trabalho dos empregados também é definida pela CLT. No capítulo dedicado a jornada de trabalho a lei estabelece regras como: A duração normal da jornada de trabalho dos empregados não deve ultrapassar 8 horas diárias. O período que exceder esse limite chamado de horas extras deve ser remunerado com o acréscimo de no mínimo 50% em relação à hora normal. Entre duas jornadas (ou dias) de trabalho deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso o chamado intervalo interjornada. A jornada de trabalho noturno compreende o período entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte. Deve ser remunerado com o adicional de pelo menos 20% sobre o valor da hora diurna configurando o adicional noturno. O descanso semanal será de 24 horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço a juízo da autoridade competente na forma das disposições gerais caso em que recairá em outro dia. Essas são apenas algumas das regras previstas pela CLT sobre o assunto. Para saber mais acesse o eBook: Férias As férias são outro direito previsto pela CLT com o objetivo de garantir um período remunerado de descanso. Os trabalhadores de forma geral possuem os seguintes direitos garantidos: 30 dias de férias; Salário normal acrescido de 1/3 do valor; Divisão das férias individuais em até três períodos. Já as férias coletivas em até dois. Remuneração em dobro caso a empresa não dê o benefício no tempo correto. Para a empresa a concessão desse direito envolve o cuidado com diferentes etapas e processos. Por isso elaboramos um checklist para auxiliar o RH nessa tarefa: 13º salário O 13º salário chamado oficialmente de Gratificação Natalina foi instituído pela Lei 4.090 de 1962. Ela garante que o trabalhador receba o correspondente a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. Isto é um salário extra no final de cada ano. Todo empregado tem direito a receber o 13º salário já a partir dos primeiros 15 dias de serviços prestados. Para o cálculo o profissional de RH deve levar em conta a remuneração do colaborador devida proporcional aos meses trabalhados no período de janeiro a dezembro. Aviso prévio As leis trabalhistas também preveem regras quando o vínculo empregatício é encerrado. Uma delas diz respeito ao aviso prévio que é a comunicação do desligamento de um empregado. Ele pode ser feito pela empresa ou pelo próprio empregado com a antecedência mínima 30 dias. Dependendo da situação o aviso prévio tem regras específicas. Os tipos básicos são o aviso prévio trabalhado e o indenizado mas eles terão diferenças se partirem do gestor ou do empregado. FGTS O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é outro direito dos trabalhadores com vínculo empregatício. Todos os meses empregador deposita em conta bancária o equivalente a 8% da remuneração do empregado. O depósito deve ser feito até o dia 7 do mês subsequente à competência. Em 2023 a forma de depósito vai migrar para uma nova plataforma o FGTS Digital. Os valores depositados são corrigidos monetariamente todo dia 10. Em caso de rescisão contratual por iniciativa do empregador sem justa causa o empregado pode sacar o valor depositado acrescido de 40% pago pela empresa. Outras situações em que o saldo pode sacado são: Rescisão contratual por acordo; Idade superior a 70 anos; Calamidade pública; Falecimento do trabalhador; Fim de contrato por tempo determinado; Aquisição ou amortização de moradia própria. Seguro desemprego Nos casos de dispensa do trabalhador sem justa causa outro direito previsto é o recebimento do seguro desemprego. O objetivo é dar assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado auxiliando na busca de uma nova contratação. O benefício é pago por um período que pode variar de três a cinco meses conforme o tempo trabalhado. O valor é definido por faixas conforme a média da remuneração nos últimos três meses. Convenções e acordos coletivos Citamos alguns direitos previstos pelo conjunto de leis trabalhistas mas eles são muitos mais amplos. E mesmo que esse artigo mencionasse toda a legislação nem todas as particularidades das relações trabalhistas seriam incluídas. Isso porque sempre haverá a demanda por negociações coletivas com o objetivo de atender às necessidades específicas de determinadas categorias. Por isso a própria CLT dedica uma parte de seus artigos para tratar das as Convenções Coletivas de Trabalho as CCTs. As CCTs são o resultado de negociações entre os sindicatos patronais e laborais quando estes estabelecem acordos que podem ajustar complementar e eventualmente até alterar algumas regras propostas pela legislação. A convenção coletiva cobre toda uma categoria profissional. Ou seja estabelece um compromisso entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato da categoria. Por outro lado o Acordo Coletivo geralmente não acontece a intervenção de alguma entidade patronal apesar de também possuir caráter normativo e ser reconhecido legalmente. Sendo assim o compromisso é mais específico envolvendo o sindicato dos trabalhadores diretamente com uma ou mais empresas em algum determinado contexto ou localidade. As leis trabalhistas e a reforma de 2017 Como vimos inicialmente as leis trabalhistas existem para regulamentar as relações de trabalho. E assim como surgiram em um contexto de transformação da sociedade elas vivem em constante mudança para acompanhar os diferentes modelos e arranjos de trabalho que se impõem conforme os anos passam. A própria CLT é constantemente modificada. Uma das alterações mais significativas ocorreu em 2017 com a Reforma Trabalhista instituída pela Lei Nº 13.467. Com ela foram adicionados temas como o trabalho intermitente a prevalência do acordado sobre o legislado e a ampliação da terceirização. A seguir confira algumas das mudanças que mais impactam a rotina do RH: Jornada de trabalho Boa parte das alterações da reforma de 2017 diz respeito à jornada de trabalho. Houve a criação do modelo 12x36 que consiste em 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso e de dois tipos de jornada parcial de até 30 e até 26 horas semanais. Outras mudanças foram a autorização do banco de horas por acordo individual escrito desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. E o entendimento de que o tempo de deslocamento não é computado na jornada de trabalho já que o empregado não está à disposição do empregador. Parcelamento de férias As férias passaram a poder ser divididas em até três parcelas. A maior deve ter no mínimo 14 dias e as demais não poderão ter menos do que 5 dias. Contudo essa divisão pode ser realizada ou não pois será preciso haver acordo entre empresa e colaborador. Além disso a empresa não pode conceder férias nos dois dias antes de um feriado ou do dia de descanso na semana. Registro formal imediato Outra questão que sofreu alteração diz respeito ao combate à informalidade. Manter um empregado sem registro (carteira assinada) gera multas entre R$ 800 e R$ 3 mil. Com a implantação do eSocial essa exigência passou a ser cumprida com o envio dos eventos de admissão à plataforma. Teletrabalho A Reforma Trabalhista introduziu um novo capítulo na CLT dedicado especialmente ao teletrabalho. O novo texto define a modalidade a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que por sua natureza não se constituam como trabalho externo. A mudança deixa claro que embora o trabalho seja realizado remotamente não há diferenças significativas em relação aos direitos do trabalhador. A modalidade de trabalho deve constar no contrato e o empregador deve instruir os empregados para evitar doenças e acidentes de trabalho. Além disso os empregados que atuam em regime de teletrabalho são isentos de fazer a marcação do ponto para controle de jornada. Conclusão Ao profissional de Recursos Humanos cabe a tarefa de zelar pela integridade da relação entre empresa e trabalhadores. Isso acontece com a atenção ao cumprimento das obrigações legais com transparência e segurança. Para isso dominar o contexto e as atualizações das leis trabalhistas é essencial. Sobretudo porque a fiscalização e as exigências evoluíram consideravelmente nos últimos anos. Vale lembrar que a digitalização das informações permite que o cruzamento de dados as conferências legais e a apuração de ilícitos ocorram em tempo real. Por outro lado esse contexto também permite que o RH atue de forma preventiva não apenas reativa quando o problema já está instalado. Para isso o fator preponderante é estar atento às situações que podem acabar se tornando fontes de contrariedade. Nós da Metadados buscamos contribuir com responsabilidade por meio de soluções que facilitam e garantem segurança e agilidade nas entregas do RH. Também produzimos conteúdos gratuitos com os principais pontos de atenção para que você garanta a conformidade e evite complicações. Assine a newsletter para acompanhar. 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