Sem dúvidas oscolaboradores são a principal forçapara impulsionar as empresas. Por isso não é surpresa que sua performance influencie diretamente nos resultados positivos ou negativos de uma organização. Para ter sucesso no mercado atual é nosso papel como líderes ou profissionais de RH encontrar formas de ativar e manter o nível alto dessaperformance nas equipes. Isso não impacta apenas na contratação retenção e no desenvolvimento dos talentos mas também na formação de novas referências e lideranças! Afinal quando proporcionamoscrescimento para os timesdentro de suas funções e responsabilidades podemos construir umpipeline de futuros líderes. O que é claro também contribui para o sucesso duradouro e que se sustenta a curto médio ou longo prazo. É importante lembrar que a melhora da performance ocorre por meio de umprocesso contínuo que envolve medição avaliação e planejamento. Por mais que seja uma etapa trabalhosa ela também é vital para atingir asmetas da empresa. O termo que tem sido propagado nos últimos anos ainda levanta muitas dúvidas e questões. Por isso os especialistas daMetadados empresa que desenvolve sistemas para simplificar aGestão de Pessoas estão aqui para ajudar e responder tudo o que você precisa saber sobre o assunto. Acompanhe o artigo e confira: O que é performance? Por que a performance é importante? Quais questões são analisadas na performance? Qualidade do trabalho Velocidade e eficiência Confiança e consistência Como medir a performance? Feedback sistêmico Desempenho baseado em objetivos Pontos fortes e áreas de desenvolvimento Desempenho e performance classificados em escalas Autoavaliação Como melhorar a performance na empresa? Afinal o que é performance dentro das empresas? Se quisermos simplificar podemos dizer que a performance do colaborador está ligada à forma como um membro da equipe cumpre osdeveres de sua função conclui astarefas necessáriase secomporta no local de trabalho. Os principais fatores que entram nessa conta incluem:qualidade quantidade e eficiência. Quando os líderes monitoram o desempenho dos seus talentos é possível vislumbrar como o negócio está funcionando. Isso não ajuda apenas a destacar o que as empresas podem fazer para melhorar seus resultados mas também alimenta e dá subsídios para osplanos de desenvolvimento. No entanto colocar ofoco na performancenão beneficia apenas a organização. Também é uma forma de auxiliar os colaboradores aatingirem todo o seu potenciale a evoluírem o desempenho coletivo o que pode ter ótimos efeitos nasintonia do trabalho em equipe. Por último mas não menos importante precisamos lembrar que se estamos atuando com baixa performance osclientes podem ficar insatisfeitos seja pelo resultado das entregas por atrasos erros frequentes ou outras inconsistências. De forma geral todos os envolvidos no negócio podem ser afetados! Por que a performance é importante? Um dos fatores mais importantes na performance dos colaboradores éatingir as metas coletivas e auxiliar no desenvolvimento da empresa. Por isso funcionários bem-sucedidos cumprem prazos fazem vendas executam bem suas tarefas e constroem a marca por meio de interações positivas com os clientes. Por outro lado quando não há um desempenho eficaz na equipe os consumidores sentem que a empresa é apática às suas necessidades eprocuram ajuda em outro lugar. Para entender a importância da performance no dia a dia da organização vamos para um exemplo prático! Imagine que o responsável pela elaboração de relatórios dos clientes estivesse sempre atrasado para elaborar e entregar os documentos. Por consequência o departamento de atendimento estaria sempre esperando parecendo pouco profissional e talvez incompetente. Nesta situação percebemos como a baixa performance pode impactaro sucesso a reputação e a fidelidade da sua empresa além de prejudicar orelacionamento entre as equipes. Por isso sua importância está em todos os processos desde o que é básico para garantir o crescimento (ou não) da empresa até a manutenção do bom (ou não) clima organizacional. É possível mensurar a performance? Quais são os parâmetros? Cada função exercida pelos colaboradores é diferente. Por isso as métricas usadas para medir o desempenho dos talentos com precisão dependem dotipo de negócioem que eles e a empresa atuam. Entretanto respondendo de forma geral à dúvida levantada neste tópico: é possível sim mensurar a performance! Para ajudar você a entender como isso pode ser feito vamos listar as principais maneiras de avaliação. Confira: Qualidade do trabalho Opadrão de entregas e produçõesé um indicador-chave de desempenho. Por isso para chegar a uma resposta mais concreta sobre a performance dos seus colaboradores você pode responder algumas questões como: - Os talentos estão se esforçando para garantirresultados de alta qualidade?- As equipes se dedicam para pensar emnovas estratégias e soluções?- Osobjetivos de desempenhoestão sendo atendidos?- Osclientes estão satisfeitoscom as entregas? Assim a qualidade do trabalho vai servir de base para analisar todos os outros elementos de desempenho. Velocidade e eficiência Em relação à eficiência e velocidade das demandas atendidas pelos colaboradores outras questões podem ajudar a nortear e parametrizar a performance incluindo: - O tempo de trabalho ébem aproveitadopelos colaboradores?- As reuniões sãootimizadas e objetivas?- Osprazos são cumpridose melhorados ou o tempo é desperdiçado?- Pequenos problemas sãoresolvidos rapidamenteou são adiadose se tornam grandes problemas?- Observando a produção das equipes em uma semana mês ou trimestre médio como isso corresponde àssuas expectativas? Lembramos que a eficiência é resultado domaior aproveitamentode produçãocom o menor custopossível portanto é vital estar ciente disso em sua empresa! Confiança e consistência Aqui a dica é simples: pergunte a si mesmo se você confia em seus funcionários para fazer o trabalho com um alto padrão e realizar as entregas no prazo. - Elesatuam de forma independenteou você sente que precisa intervir?- Eles conhecem epraticam os valores da empresaem todas as suas ações?- Possuemautonomia para tomar decisõescoletivamente?- Sabemresolver situações adversascom agilidade e segurança?- São maduros para assumir a responsabilidade eaprender com seus erros?- Costumam serpontuaisecumprir as expectativasdos clientes? Importante dizer que os talentos considerados de alta performance são confiáveis agem com autonomia e continuam conquistando bons resultados mesmosem supervisão! As métricas de desempenho sugeridas podem fazer parte das suas avaliações individuais sobre a performance dos colaboradores mas é importante lembrar que aatuação coletiva dos times também é determinantepara o sucesso da empresa. Pense nisso! Como avaliar a performance dos colaboradores? As avaliações de performance podem parecer intimidadoras tanto para os colaboradores quanto para os líderes e profissionais de RH mas são um ponto de partida necessário. Sem uma avaliação adequada da equipe você podedesperdiçar tempo e esforçovaliosos na implementação de planos de melhoria que não resolvem o real problema. Por isso é indicado reservar um período frequente para a tarefa de avaliação e aproveitar o máximo de insights possível sobre seus talentos o que vai orientar você a traçarmetas mais realistase também entendero que eles precisam para chegar lá. Agora você vai conferir as maneiras mais comuns de avaliar a performance dos colaboradores: Feedback sistêmico Como o nome sugere este método analisa feedbacks opiniões e avaliações de umcírculo de pessoas. Isso inclui membros da equipe supervisores e outros que estão em contato direto com o talento na empresa. Ao ir além da sua única percepção é possível ter umavisão completado desempenho de outros colaboradores e também avaliar como está aperformance dos times medindo se existe sintonia e cooperação entre todos. É uma maneira bem diferente de abordar aavaliação de desempenhotradicional em que o líder diz sozinho ao membro da equipe como está percebendo seu trabalho. No entanto é preciso ter em mente que um feedback sistêmico não se limita essencialmente ao desempenho mas à análise de todos os aspectos que podem ser atribuídos aocomportamento de um colaborador. Dessa forma é possível ajudar uma pessoa a melhorar seu relacionamento com os colegas sua comunicação com as equipes seu desempenho no trabalho e no final sua performance como um todo. Algumas situações em que este tipo de feedback pode ser aplicado incluem: Buscar promover a mudança de cultura na empresa; Alcançar uma estratégia de negócios específica; Aumentar a eficácia individual e da equipe; Melhorar os sistemas de gestão de recursos humanos; Desempenho baseado em objetivos Com este métodolíderes e colaboradores trabalham juntospara elaborar metas de desempenho e definir prazos para conclusão. Aqui é importante sempre levar em consideração avontade de crescimento dos protagonistasdo plano que são os seus talentos. Quando eles estão envolvidos no processo e são estimulados acriar seus próprios objetivos conseguem ver com clareza como suas metas e sua performance contribuem para as metas maiores da empresa. Isso cria mais compreensão sobre o que precisa ser feito e porque é importante fazer! O método também ajuda aaumentar o engajamento e a motivaçãodos colaboradores ao mesmo tempo que facilita a definição de sucesso para o líder. Pontos fortes e áreas de desenvolvimento Que tal identificar asforças as áreas de desenvolvimento e as oportunidadespara melhorar a performance dos seus talentos? Este método também pode ser uma ótima forma de descobrir se o colaborador sente que faltam recursos importantes ou se algo na empresa está impedindo seu crescimento. Nossa dica é sempre começar com ospontos fortes justamente porque eles permitem que os líderes mas também o mais importante que são os próprios talentos digam em quais atividades sentem que são bons. Isso é essencial para indicar onde eles podem se desenvolver ainda mais estimulando aformação de verdadeiros especialistasem determinados assuntos da organização. Da mesma forma pense nas áreas de desenvolvimento e nas oportunidades comointeresses futuros para o crescimentodos seus colaboradores. Ao mapear essas diferentes possibilidades tanto o funcionário quanto o líder ou profissional de RH podem trabalhar juntos para criar um plano de desenvolvimento realmente eficiente elencando asprioridades para o momento baseados em uma visão macro e micro das operações. Desempenho e performance classificados em escalas Outro método conhecido é usarescalas numéricas como do 1 ao 5 ou do 1 ao 10 para classificar o desempenho de um colaborador em áreas específicas. Essas escalas são aplicadas frequentemente pois são fáceis de entender já que permitem umarápida comparaçãoentre diferentes meses para notar os graus de evolução. Ela também pode ser adaptada a qualquer necessidade da empresa o que é uma ótima vantagem! Além disso os líderes ou o RH podemdefinir os critérios que desejam avaliarde acordo com as suas necessidades geralmente incluindo comportamentos aptidões ou projetos concluídos. Autoavaliação E se os talentos pudessemjulgar sua própria performanceem relação aos tópicos estabelecidos pelo líder? É exatamente isso que o método propõe! Embora alguns colaboradores possam achar difícil apontar seu nível de maturidade em determinadas questões quando você consegue identificara diferença entre o que o ele pensasobre seu próprio desempenhoe o que você pensa surgirão vários pontos interessantes para conversar. Além é claro de diferentes e criativos caminhos para evoluir sua performance na empresa! Como melhorar a performance e a produtividade dos times? Depois de realizar a análise e a avaliação de performance do seu time coletiva e individualmente você pode usar algumasestratégias para melhorar o desempenhode todos. Por meio de um bom plano é possível focar os esforços e entender onde sua empresa precisa oferecer mais ajuda aos colaboradores sempre lembrando do que pode trazer bons resultados tanto para osobjetivos pessoais dos seus talentosquanto para asmetas gerais da empresa. Para ajudar elencamosnove passos eficazes para evoluir a performancenas equipes da sua empresa. Confira: 1. Entenda porque o colaborador não está atendendo às expectativas A lista de razões pelas quais alguém não consegue atingir a performance esperada pode ser extensa. Se você não encontrar o real motivo é quase impossível dar os passos certos para ajudá-lo a melhorar. Por isso comece com umaconversa aberta e francapara descobrir se algo está afetando sua capacidade de desempenho. Pode ser que esteja enfrentando um momento difícil na vida pessoal; talvez sinta que a rotina o impede de atingir todo o seu potencial; pode estar com falta de recursos; não se sentir alinhado com os objetivos da empresa; ou até mesmo não estar recebendo a orientação e o treinamento adequado. Lembre-se que muitos fatores podem afetar aprodutividadee em todos os casos é precisoescutar com empatia. Não é fácil ser sincero com o líder então precisamos valorizar estes momentos de confiança e mostrar que estamosdisponíveis para oferecer suporte pois todos são importantes na organização. 2. Tenha cautela na hora das críticas As avaliações de performance nunca devem se concentrar apenas no que não está indo bem mesmo que objetivo final seja ajudar! Focar apenas em áreas de melhoria podederrubar a confiançados seus colaboradores elevar ao ressentimento caso eles sintam que seus acertos em outros pontos estão passando despercebidos. O ideal é se certificar de que eles estão cientes da sua admiração. Por isso mostre queacompanha seus esforços e conquistas apontando os momentos de destaque no desempenho desde a última conversa entre vocês. Afinal quando você reconhece o empenho das pessoas para melhorar a cada dia elas sentem que sãomembros valiosos para a equipee têm ainda mais vontade de evoluir seu trabalho. As expectativas do líder se tornam as suas próprias expectativas! Quando achar necessário falar sobre os desafios e as áreas de desenvolvimento você deve ser claro sobre sua percepção paraevitar confusões e ansiedade. Uma boa dica é buscar um tom de amigo que dá os conselhos necessários para que a pessoa possa evoluir mas sempre se coloca àdisposição para ajudarno que estiver ao seu alcance. Antes de encerrar a conversa certifique-se que o funcionário compreendeu seus pontos fortes quais são as áreas que precisam ser desenvolvidas e as etapas que devem ser tomadas para ter uma evolução ainda mais eficiente. O melhor caminho para conquistar leveza nestes momentos tanto de elogio quanto de críticas é criar umvínculo de confiança com os talentos. Desta forma eles nunca vão interpretar seus apontamentos com hostilidade pois sabem que você se preocupa com o seu bem-estar e crescimento pessoal. Quer saber como fazer isso na sua empresa? Então confira nossoebook gratuitosobre uma nova forma de relacionamento para as organizações:as conversas. 3. Dê feedbacks consistentes à medida que progridem Você sabia que uma das maneiras mais eficientes de melhorar o desempenho é fornecer umfeedback regularaos seus colaboradores? Esta é uma estratégia que toda empresa deveria nutrir para manter as expectativas devidamente alinhadas. Ao fornecer feedbacks com frequência você pode ajudar seus talentos a permanecerem no caminho certo edirecionar seus esforços para evoluírem onde é realmente necessário. Além do mais quando adotamos essa cultura conseguimos deixar os colaboradores mais à vontade para receber retornos em geral aproximando a liderança de seus liderados e estimulando o vínculo de confiança que acabamos de citar. A prática também elimina aos poucos a conotação negativa que algumas pessoas associam ao recebimento de umfeedback. Isso porque quando temos frequência nas conversas é mais provável que se crie umambiente amigável com uma mistura de comentários positivos e construtivos o que pode ajudar a manter os funcionários engajados e encorajados em vez de desanimados. Quando todos estão cientes de seu progresso se sentem mais aptos para seguir em frente. Da mesma forma é importante manter canais abertos para que oscolaboradores também possam dar seus feedbackssobre a gestão e os processos o que permite entender certos pontos que a liderança talvez não perceba. 4. Crie uma cultura positiva no local de trabalho Um bom clima na organização ajuda a pavimentar o caminho para tertimes engajados com maior motivação e consequentementemelhor performance. Para isso revise elementos como: alinhamento dos colaboradores com a visão e a missão da empresa; benefícios oferecidos e ações de valorização; momentos de integração entre os colegas; forma como a empresa opera; flexibilidade; entre outros. A cultura do local de trabalho deveservir como um "palcopara que os talentos possamexplorar suas melhores habilidades. Quando essa cultura é forte e de alta performance todos estão focados no crescimento e na parceria! Por isso não há espaço para se distrair com a negatividade já que a empresa passa a ser vista como umaoportunidade onde háapoio positivopara que cada um possaimpulsionar seus objetivos pessoaisde desenvolvimento econquistar novos resultados como coletivo. A maneira mais simples de descobrir se a cultura do local de trabalho é adequada para seus colaboradores éperguntando a eles! Nossa dica é usar uma ferramenta de pesquisa que pode ser confidencial inicialmente para questionar o que eles pensam sobre a empresa e as relações que compõem ela. Dessa forma eles tendem a se sentir mais à vontade para falar sobre as melhorias que gostariam de ver na organização. Isso além de ajudar a alterar processos que podem estar afetando o desempenho da equipe também mostra que vocêvaloriza os talentose leva emconsideração suas sugestões. O impacto é tão bom que pode inclusive melhorar os níveis de engajamento e a taxa de retenção! 5. Sempre estimule o aprendizado e o desenvolvimento Muitas vezes o baixo desempenho pode ser atribuído a uma lacuna de habilidade ou conhecimento. Ao criar um foco no aprendizado eestimular o desenvolvimento contínuo seus colaboradores podem entrar em contato com as melhores práticas e adquirir novas capacidades enquanto dão passos valiosos ao longo de sua carreira. Oriente os talentos sempre que for necessárioapresentando possibilidadespara que possam crescer em suas áreas de interesse. Afinal quando um líder dá sua visão sobre como e o que eles aprendem a tendência é que permaneçam engajados e queiramcompartilhar a jornada de conhecimento com você o que traz ainda mais motivação. 6. Defina metas mensuráveis e realistas para as equipes Se você quer realmente impulsionar a performance do seu time os colaboradores precisam saberexatamente o que está sendo medido! Dessa forma eles conseguem monitorar seu próprio desempenho e por sua vez trabalhar para melhorá-lo. Se as metas não forem mensuráveis e claras os talentos podem ficar apenas imaginando se estão no caminho certo e aindasentir que seus resultados são subjetivos dependendo da opinião particular dos líderes. Isso sem dúvidas desmotiva qualquer um! Em segundo lugar as metas também devem serrealistas! É claro que você quer mirar alto mas qualquer coisa que pareça muito inatingível pode sobrecarregar os colaboradores e aumentar seu esgotamento gerando o sentimento de frustração. Por outro lado metas muito fáceis não despertam qualquer motivação na equipe. Certifique-se deencontrar o equilíbrio! Você também precisa explicarquando espera que essas metas sejam concluídas. Nossa dica é realizar um acompanhamento constante para que os times possamencontrar novas alternativasao longo da trajetória caso identifiquem que não será possível alcançar os resultados ideais. 7. Reconheça as melhorias e os trabalhos de destaque Quando você reconhece as pessoas elas entendem queseu esforço está valendo a penae sendo notado como algo importante para a empresa. Um erro que os líderes costumam cometer é gastar muito tempo focando nosgapse esquecer deobservar o excelente trabalho que está acontecendo todos os dias. Ao criar um processo que permite o reconhecimento e a valorização regular dos talentos você mantém todos engajados e motivados comvontade de chegar lá e atingir o alto desempenho. Além disso tem a chance de mostrar na prática como a dedicação é recompensadora servindo como um ótimo exemplo para aqueles que podem estar perdendo o alvo. 8. Fique de olho no mercado e valorize seus talentos Se os colaboradores sentem que não estão sendo bem remunerados não recebem os benefícios que poderiam ter em outro lugar ou que seu local de trabalho está com falta de recursos eles podemnão se esforçar tantopara realizar suas demandas diminuindo a performance individual e até mesmo coletiva. Por isso acompanhe com atenção o mercado dê uma olhada nos empregadores concorrentes e garanta que você esteja oferecendo asvantagens certas para manter sua equipe feliz engajada e produtiva. 9. Quando não notar melhorias é hora de agir Se você trabalhou com o colaborador para definir metas claras expectativas e um plano de melhoria oferecendoajuda em todas as etapas é natural que sua performance evolua aos poucos. Mas se depois de tudo isso ele ainda não demonstra qualquer sinal de mudança você vai precisa agir! Se deixar a situação de lado sua equipe vai entender que não há problemas em ter um desempenho inferior poisnão existem consequências. Isso também é desmotivador para aqueles que estão tendo uma boa performance e começam a se perguntar: "mas afinal por que tenho me esforçado tanto?. O ideal é abordar o problema ou a falta de melhoria em umaconversa franca explicando suas percepções e trazendo umalerta ao colaborador. Se achar necessário também registre suas observações de forma oficial por meio da escrita. Ao marcar a importância dessas questões com um aviso você mostra como o desempenho de cada um é determinante para empresa. Além disso mantém olocal de trabalho produtivo e orientado para a alta performance. E aí conseguiu entender um pouco mais sobre o assunto? Você podeiniciar a mudança aos poucos incluindo a estratégia em doses homeopáticas na empresa. Dessa forma os talentos vão entender anova mentalidade dos líderese também seuscritérios de avaliaçãopara a performance. O importante é que com o tempotodos tendem a ganhar! A organização por atingirresultados cada vez melhores mas também os colaboradores que vão contar com um olhar atento da liderança para evoluir eexplorar todas as suas potencialidades. E então gostou do nosso conteúdo sobre Performance dos colaboradores? Aproveite paraassinar a nossa news do RHe receber conteúdos gratuitos semanalmente como ebooks infográficos checklists e vídeos! Metadados Sistemas para RH The post Performance na empresa: o que é qual sua importância e como medir first appeared on Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos via Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos https://ift.tt/jxEI1DM