Vários problemas podem surgir quando a empresa não se preocupa com o recrutamento e seleção. Correndo o risco de realizar más admissões e, assim, aumentar o índice de rotatividade, a organização passa a ter custos elevados com demissões e novos processos seletivos. Além disso, problemas de relacionamento, falta de produtividade, absenteísmo e desmotivação também começam a se manifestar, gerando desgastes e perda de tempo.

Por outro lado, a relevância das pessoas para o desempenho satisfatório das organizações está cada vez mais em evidência. A procura por profissionais competentes, capacitados e dinâmicos, aptos a aumentar a perspectiva de vida das empresas, tem aumentado muito. Sabemos que é possível aprimorar constantemente uma equipe. Porém, ainda assim, a melhor forma de alcançar o sucesso é captando, desde o começo, os profissionais mais adequados para cada posição na empresa. Para isso, é importante levar em consideração não somente questões técnicas, mas o alinhamento com o perfil e os valores da organização. Vamos, juntos, analisar cada etapa desse processo? Acompanhe:

O que é recrutamento?

O recrutamento consiste em buscar e atrair profissionais com o perfil necessário para preencher uma vaga de emprego aberta ou um banco de vagas. Essa busca pode ser feita no mercado de trabalho, com o recrutamento externo, ou mesmo dentro da empresa, com o recrutamento interno entre os funcionários. Para que esta primeira etapa seja bem-sucedida e não dificulte os passos seguintes, é essencial que o recrutador conheça profundamente a organização e o cargo a ser ocupado. A parceria entre RH e gestor da vaga no processo seletivo tem início neste momento e será fundamental para o bom andamento do processo.

Em primeiro lugar, é importante traçar o perfil desejado para a posição. No desenho de cargos, são incluídas as funções que devem ser cumpridas, a capacidade técnica necessária, as ferramentas que o trabalhador precisa ter domínio, a formação e a experiência. Nesse ponto, há três aspectos a serem considerados quanto aos requisitos da vaga:

· Técnicos: conhecimentos específicos relacionados às atividades do cargo;

· Pessoais: ligados ao comportamento e experiência necessários para ocupar o cargo;

· Emocionais: esse aspecto, que é o mais complexo, extrapola um pouco a questão profissional. Ele envolve a ética, os valores e a maturidade esperados de um novo colaborador da sua empresa.

Com um perfil de cargo bem estabelecido, é chegada a hora da abertura da vaga. É possível divulgar o processo seletivo em meios impressos ou contar com indicações. Por outro lado, o recrutamento online, por meio de redes sociais, sites e plataformas específicas é cada vez mais comum e eficiente. Entre as vantagens dessa modalidade estão:

· Facilidade de cadastramento e acesso;

· Praticidade na atualização de dados;

· Eliminação da duplicidade de currículo;

· Padronização do currículo;

· Redução de custos e ganho de tempo;

· Respeito ao meio ambiente;

· Manutenção da segurança da informação.

O que é seleção?

A seleção consiste na triagem dos melhores candidatos atraídos pelo recrutamento. Ela baseia-se na análise comparativa das exigências do cargo com as características do candidato. Nesta etapa, são analisados os currículos de acordo com conhecimentos, habilidades e atitudes que o profissional necessita ter para desempenhar a função. O currículo, atualmente, pode ter inúmeros formatos, mas sempre deve corresponder ao retrato profissional do candidato.

Esta análise de currículo é fundamental para que o RH consiga avaliar o potencial dos concorrentes. Porém, há um detalhe muito importante nesta avaliação. Existem algumas práticas que facilitam a triagem de currículos, fazendo com que o recrutador não precise dedicar horas e horas para encontrar o profissional com o perfil mais adequado. O recrutamento online, por meio de uma plataforma específica que utiliza inteligência artificial para esse fim, proporciona maior abrangência e agilidade ao processo.

Com a ferramenta adequada, é possível criar filtros de acordo com a formação e experiência do candidato, por exemplo. A partir da filtragem com os requisitos exigidos pela empresa, a triagem ranqueia melhor os candidatos mais adequados para a vaga de acordo com o desenho do perfil ideal montado pelo recrutador e gestor. Esses estarão habilitados para a próxima etapa do processo seletivo. Assim, o recrutador economiza tempo e torna a primeira triagem muito mais qualificada.

Ou seja: com a solução específica para automatizar o recrutamento online que utilize inteligência artificial, todo o processo de analisar currículo a currículo e adotar um método comparativo pode ser automatizado. Com um sistema de classificação e recomendação dos candidatos potenciais, fica mais fácil identificar os candidatos com mais fit com a vaga.

Como analisar os candidatos? O CHA do RH

Recrutados os candidatos e triados os currículos com mais afinidade com a vaga, chega o momento de escolher a opção mais adequada entre eles. Mas como fazer essa escolha sem que o processo fique muito extenso e acabe com o engajamento dos participantes na seleção? É neste ponto que entra a avaliação de candidatos, outro passo importante do processo seletivo. Nele, o RH também pode contar com diferentes técnicas e estratégias para acertar na contratação.

Avaliar as competências técnicas e comportamentais do candidato é um caminho eficaz. Isso permite um olhar atento a aspectos que vão além da formação e da experiência, e que também influenciam o desempenho profissional. Ou seja, a seleção por competência pode auxiliar o recrutador a analisar o candidato de forma ampla, aumentando consideravelmente as chances de sucesso. Mas quais seriam essas competências fundamentais? Em Recursos Humanos, três pilares embasam essa concepção, resumida pela sigla CHA. Cada letras refere-se a:

· C, de conhecimento: diz respeito ao saber, ao que a pessoa estudou, à teoria, ao capital intelectual acumulado.

· H, de habilidade: refere-se ao saber fazer, à aplicação prática do conhecimento.

· A, de atitude: que relaciona o saber, o saber fazer e o saber fazer acontecer aquilo que se aprendeu e praticou, tendo iniciativa na solução de problemas, por exemplo.

Em um cenário cada mais competitivo, apenas dominar um assunto não é suficiente. Por isso a avaliação das competências torna-se primordial no processo seletivo. Mas identificá-las não é tão simples como fazer a triagem do currículo ou contratar sem levar esse aspecto em consideração. Por isso, vamos conhecer agora algumas técnicas para conhecer e investigar as competências dos candidatos durante o processo seletivo.

Entrevista de emprego

A entrevista de emprego é uma das partes mais conhecidas do processo seletivo. Trata-se do momento de entrar em contato direto com o candidato e conhecê-lo em profundidade. É importante que o RH e o gestor da vaga possam explorar aspectos que não estão no currículo, além de avaliar a postura comportamental dos concorrentes.

A chave do sucesso para que os candidatos realmente demonstrem seu potencial está nas perguntas. Se não forem bem elaboradas ou apenas repetirem formatos já bastante conhecidos, é possível que o entrevistado já saiba o que será perguntado e prepare respostas com antecedência. Nesse caso, fica muito mais difícil para o RH identificar se o candidato realmente se adequa à cultura da empresa e ao tipo de trabalho que a organização está oferecendo. Por outro lado, também é importante deixar o candidato à vontade, permitindo que ele esteja disposto a compartilhar suas experiências.

Vale ressaltar: o processo de recrutamento e seleção busca avaliar as competências, experiências, características pessoais, carreira e diversos outros aspectos para encontrar o profissional adequado. Para conduzir bem uma entrevista, é importante que o RH saiba exatamente que tipo de profissional ele está buscando. Isso garante que todos os candidatos do processo seletivo sejam avaliados sob os mesmos critérios, validando a base de comparação entre eles.

Tipos de entrevista

A entrevista de emprego pode ser do tipo estruturada, em que as perguntas são elaboradas previamente e aplicadas de forma padrão a todos os candidatos; do tipo não estruturada, quando não há um roteiro de perguntas; ou ainda semiestruturada, quando uma parte das perguntas são previamente estabelecidas, mas o entrevistador reserva um tempo para fazer questionamentos que surgirem no decorrer da conversa com o candidato.

Dificilmente o RH consegue extrair um bom resultado de uma entrevista não estruturada, ou seja, sem preparar minimamente as perguntas que vai direcionar ao candidato. Sendo assim, uma parte do segredo da entrevista está na elaboração do roteiro, quando o entrevistador escolhe as perguntas certas. Boas perguntas revelam muito sobre o candidato, de maneira sutil. Por outro lado, perguntas ruins são vagas, irrelevantes ou simplesmente deixam o candidato inclinado a “distorcer” um pouco a realidade.

Um exemplo do que não fazer é o pedido vago e costumeiro “Fale um pouco sobre você”. Possivelmente a resposta não irá agregar nada de valor ao seu conhecimento sobre o candidato, além de passar a impressão de que você não se preparou adequadamente antes da entrevista, não leu o currículo nem montou um roteiro de perguntas.

Assim como alguns questionamentos podem atrapalhar a seleção, algumas perguntas podem estar presentes em todas as entrevistas, com o objetivo de identificar se há sincronia entre a experiência do participante e as necessidades da organização. A partir delas, além de avaliar as respostas, também é possível observar a postura e o comportamento do entrevistado para traçar uma linha de compatibilidade entre seu perfil e a cultura organizacional que move a organização.

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Outras formas de avaliação do candidato

As entrevistas fornecem conteúdo valioso para conhecer os concorrentes, mas não são a única forma de avaliação possível. É comum e recomendável que o RH use outras estratégias que permitam entender melhor como a mente do candidato funciona. Assim, é possível formar uma imagem mais clara do tipo de funcionário que ele será, como ele vai se relacionar com as pessoas ou quais são suas inclinações naturais.

Uma das melhores práticas, neste sentido, é a realização uma avaliação comportamental, por meio de testes que fazem um mapeamento de perfil a partir das respostas. As características comportamentais indicam um esboço sobre a personalidade dos participantes, incluindo capacidade para trabalhar em equipe, habilidade em posições de liderança, criatividade, inovação, relacionamento interpessoal, comunicação, entre outros.

Outra possibilidade para reduzir a chance de erros na hora de contratar é aplicar um teste de seleção sobre os conhecimentos técnicos do cargo. Ele serve para medir a experiência na área de atuação da empresa. Por exemplo, um contador pode ser questionado sobre os princípios básicos de contabilidade, além de executar ações práticas. Em parceria com os profissionais especialistas da área na organização, é importante que o RH defina perguntas e um gabarito para futura correção com as respostas esperadas. Também é necessário explicar todos os detalhes ao candidato, incluindo tempo de realização do teste, prazos e outras instruções.

Outro recurso para avaliar os concorrentes são as dinâmicas de grupo. Por meio delas, o RH pode observar a interação do candidato com os demais, notar quem se destaca por um perfil de liderança, os que são mais comunicativos e os que são mais observadores. A partir da análise atenta da dinâmica é possível perceber quem tem maior afinidade com os requisitos da vaga e também com a cultura organizacional da empresa.

Resultado do Recrutamento e Seleção: a hora da escolha

Cumpridas todas as etapas anteriores, o RH e o gestor da vaga puderam levantar um considerável volume de informação a respeito dos candidatos. Com um sistema voltado para as atividades de Recursos Humanos, é possível contar com um histórico dos candidatos e acompanhar a sua evolução em todas as etapas do processo. Assim, na hora de tomar a decisão final, a escolha bem embasada será muito mais fácil.

Neste ponto é importante lembrar que, embora o papel do RH seja essencial em todo o processo de recrutamento e seleção, a escolha final será do líder. Mas isso não significa que a responsabilidade do RH acabou. Ainda há tarefas importantes para que o processo seja concluído com sucesso.



Como vimos, a forma de conduzir o processo de Recrutamento e Seleção torna-se uma maneira de apresentar a cultura da empresa ao público externo, por meio dos candidatos à vaga. Assim, o feedback também é uma etapa essencial, tanto para os selecionados como aqueles que se dedicaram ao processo seletivo, mas não foram escolhidos nesta oportunidade. Ou seja, para finalizar bem as atividades, é importante dar retorno a todos os participantes. Essa medida é uma atitude ética e primordial para manter a boa reputação da sua organização como marca empregadora.



Além disso, oferecer feedback para os candidatos que não foram aprovados pode ajudar o profissional a crescer e melhorar. É possível apresentar um breve comentário, explicando por que ele não foi escolhido para a vaga, de forma cordial e respeitosa, sem acusar ou condenar. Futuramente, esse mesmo profissional pode apresentar uma melhora, concorrer a outra vaga e ser aceito em sua equipe.

Contratação e Onboarding

Já vimos como proceder em relação aos candidatos que não foram escolhidos, mas como lidar com aquele que foi selecionado para ser o novo colaborador da empresa? É hora de formalizar a proposta. Para não restar dúvidas, a melhor saída é encaminhar todos os detalhes por e-mail e solicitar o aceite formal da proposta. É importante constar dados como data de início do trabalho, carga horária, principais atividades, salário, benefícios e documentos necessários.



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Quando o profissional ingressar oficialmente na empresa como colaborador, é indispensável que ele se sinta bem recebido e integrado à organização como um todo. Existe uma série de ações que facilitam essa tarefa, chamada onboarding. Embora implementado pelo RH, trata-se de um processo compartilhado com líderes e colegas do colaborador.



O onboarding começa ainda antes do primeiro dia de trabalho, com o envio, por exemplo, de um e-mail com a programação inicial da jornada do colaborador. Nesta programação podem constar as primeiras instruções e treinamentos dos quais ele irá participar. Também é importante envolver a equipe nestes primeiros passos para que o novo colega possa se sentir acolhido pelo time. Ao final desta etapa, vale a pena pedir um feedback do processo como um todo para entender como evoluir nas próximas oportunidades.

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