Na atualidade não existe nenhum mecanismo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que impeça uma empresa de desligar um funcionário e no futuro readmiti-lo. Mas é preciso que o empregador fique atento a algumas regras e diretrizes da legislação trabalhista brasileira de modo que o processo de recontratação não traga prejuízos e dores de cabeça posteriormente. Portanto antes de readmitir um ex-empregado deve-se levar em conta todas as disposições da CLT sobre o assunto para que areadmissão não seja classificada como um único contrato (unicidade) e considerada fraudulenta junto à lei.Acordos coletivos e dos sindicatos de classe também devem ser respeitados de modo que o trabalhador não seja prejudicado. Nesse artigo daMetadadosempresa que desenvolve um completo Sistema de Recursos Humanos vamos considerar os casos mais comuns na reintegração do colaborador e os cuidados que devem ser tomados pela empresa e seu setor de Recursos Humanos levando em conta os principais tipos de demissão e as demais disposições da CLT. Continue a leitura e saiba mais detalhes sobre o assunto. Para não perder nada que acontece no mundo de Recursos Humanos receba diretamente no seu e-mail todas as novidadescadastrando-se na news do RH. 1. Como proceder na recontratação de ex-funcionário Muitas empresas têm como política não fazer a readmissão de ex-empregadospara evitar problemas com a legislação trabalhista e também de ordem interna com o próprio funcionário que pode não apresentar os resultados esperados pelo empregador especialmente em casos de demissão por justa causa e na reintegração por dispensa indevida. Apesar de o Brasil contar com uma ampla legislação sobre o tema não existem parâmetros que especificam o passo a passo para fazer a recontratação. Portanto a empresa deve se informar sobre as situações configuradas como fraude ou que possam trazer sanções legais para a organização e só depois efetuar o processo. Então deve-se levar em conta todo o histórico do empregado e saber detalhadamente o que levou ao seu desligamentopara avaliar os procedimentos que devem ser realizados de acordo com o tipo derescisão contratual. 2. Quais as regras para a recontratação de ex-funcionário 2.1 Recontratação após rescisão sem justa causa Quando ofuncionário é dispensadosem justa causa o empregadornão pode fazer a sua readmissão em um prazo de 90 diassubsequentes à data da rescisão de seucontrato de trabalho para que a mesma não seja considerada fraude do benefício ao seguro-desemprego nem ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) de acordo com o art. 2 da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) n 384/92. Antes do período determinado o procedimento é considerado irregular pois há o fracionamento do vínculo de empregoem consequência da diminuição de recursos do FGTS e possível recebimento do seguro-desemprego configurando a fraude visto que não ocorreu a real dissolução do vínculo de trabalho anterior. Se a autoridade fiscal constatar esse tipo de situação na empresaserão levantados todos os casos de rescisão ocorridos nos últimos 24 mesespara verificar se existem circunstâncias similares. A legislação estabelece que os responsáveis por atos ilícitos relacionados ao seguro-desemprego e FGTS respondam às sanções administrativas civis e criminais. Para que o empregador não tenha problemas é recomendável fazer a recontratação após o prazo legal de 90 dias desde que o empregado não tenha sido demitido por justa causa sem que isso resulte em qualquer tipo de punição ou irregularidade sendo um tipo de contratação totalmente válida e legal perante o Ministério do Trabalho e Emprego. 2.2 Recontratação após rescisão com justa causa ou de funcionário que pediu demissão Se ademissãofoi por justa causa ou o desligamentofoi realizado a pedido do profissional elepoderá ser readmitido a qualquer momento sem a restrição de 90 dias. Nesse caso é realizado um novo contrato de trabalho como se fosse uma admissão comum de um novo empregado. Nesse caso a recontratação não é vista como fraude perante a legislação trabalhista já que não há o saque de FGTS ou pedido de seguro-desempregodevido à natureza da dissolução do contrato de trabalho inexistindo quaisquer suspeitas de improbidade por parte da empresa. Porém se houver a constatação de que a empresa demitiu o trabalhador e posteriormente fez a sua readmissão com intenção fraudulenta a rescisão inicial poderá ser anulada em vista do artigo 9º da CLT: Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 2.3 Recontratação com contrato de experiência Para readmitir um empregado por meio de um contrato de trabalho com prazo pré-determinado (ou contrato de experiência) é necessáriorespeitar um prazo de seis mesesapós o término do acordo anterior. Do contrário os vínculos precedentes podem ser automaticamente unificados ao convênio atual sem determinação do prazo. Ou seja um contrato de trabalho pleno sem prazo determinado. Então se a recontratação do ex-funcionário for celebrada com a mesma prestação de serviços do anterior a lei entende que não pode ser celebrado um novo vínculo de experiência visto que o profissional já foi testado anteriormente pelo empregador em todas as suas habilidades ecompetências inerentes ao cargo. Portanto se o trabalhador for recontratado por meio de um contrato de experiência para a mesma função já exercida na mesma empresa a legislação poderá considerar que o vínculo empregatício é pleno. Mas se o funcionário forreadmitido para um cargo distinto ainda que na mesma empresanão existem quaisquer restrições para que se faça um novo contrato de experiência. 2.4 Reintegração de funcionário A reintegração do trabalhador é um caso distinto que ocorre por meio a uma ação judicial ou por reconhecimento do empregador de um direito assegurado por lei a garantia de emprego.Como exemplo temosoperíodo gestacional ou a doença relacionada ao trabalho onde posteriormenteo vínculo profissional é restaurado para corrigir o problema devolvendo o emprego ao colaboradorcom todos os seus direitos de acordo com o artigo 471 da CLT: Art. 471. Ao empregado afastado do emprego são asseguradas por ocasião de sua volta todas as vantagens que em sua ausência tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Areintegração de colaboradoresé um direito assegurado ao empregado pela CLT justamente para protegê-lo de possíveis arbitrariedades por parte da empresa. Nesse caso o empregador deverá fazer toda arestituição financeira ao profissional e promover sua reintegraçãoao quadro de profissionais sem se esquecer da regularização de documentos. É importante que esse processo seja realizado com rapidez e transparência de forma a evitar maiores problemas jurídicos com o Ministério do Trabalho e manter a idoneidade da organização. 2.5 Recontratação de empregado com aposentadoria especial Não existe na legislação jurídica nenhum artigo que impeça essa prática. Porém a previdência social estabelece queo aposentado que continuar no exercício de suas atividades sujeito a condições que possam afetar sua integridade física ou a agentes nocivos considerados na concessão da aposentadoria terá o seubenefício automaticamente suspensoa partir da data de sua recontratação. É importante que o responsável pelo departamento de recursos humanos explique todos esses detalhes ao ex-funcionário que na maioria das vezes deseja voltar à função anterior para complementar sua renda sem saber das implicações previdenciárias deste ato. Portanto se o empregador tem interesse em readmitir um profissional com aposentadoria especial o ideal é realocá-lo em outra atividade com um novo contrato de trabalho. 3. Os cuidados na recontratação de ex-funcionários Existem empregadores que fazem a demissão de colaboradores para proceder com a recontratação no futurocom o objetivo de fazer um novo contrato de trabalho mais vantajoso para a organização. Para evitar essa manobra a CLT e o Ministério do Trabalho impõem as regras já citadasde forma a proteger o trabalhador. Mas nem sempre a organização tenta tirar vantagem do profissional. Em tempos de crise econômica é comum que pessoas que já têm um bom tempo de casa peçam ao gestor para fazer um acordo no qual o funcionário é demitido sem justa causa mas continua trabalhando sem vínculo empregatício com direito ao FGTS e ao seguro-desemprego. Nesse caso ainda que não tenha sido uma fraude para prejudicar o colaborador a empresa comete umainfração perante a legislação trabalhista e previdenciária vigentes e pode responder judicialmente por isso. Portanto é desaconselhável essa prática por parte das empresas. Se o empregador quer ajudar o trabalhador em um momento difícil o ideal é que as duas partes conversem e encontrem uma saída razoável que beneficie ambos sem desrespeitar a lei. Veja também outros cuidados que devem ser tomados na recontratação de funcionários: 3.1 Redução de salário Independentemente do motivo que levou ao desligamento do empregado a sua recontratação deve ser realizada com o salário anterior caso ele vá exercer a mesma função. A redução salarial só é permitida quando a jornada de trabalho for reduzida de forma proporcional à sua remuneração ou em casos de acordo coletivo da categoria a fim de evitar a configuração de fraude na legislação trabalhista. Se comprovada a readmissão do trabalhador com o objetivo de redução de salário caracterizando vantagem ao empregador a rescisão contratual anterior é automaticamente invalidada. 3.2 Registro da Admissão O novo contrato de trabalho deve ser registrado em outra página da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e uma nova ficha (ou folha de registro) precisa ser preenchida como uma nova contratação. Todas as outras formalidades relacionadas ao processo de admissão precisam ser feitas como se a pessoa estivesse sendo contratada pela primeira vez. 3.3 Contagem do Tempo de Serviço É importante destacar que em todos os casos de recontratação a empresa deve ficar atenta sobre o que diz a legislação trabalhista pois o artigo 453 da CLT determina que o tempo de serviço anterior poderá ser contabilizado juntamente com o novo vínculo. Art. 453 No tempo de serviço do empregado quando readmitido serão computados os períodos ainda que não contínuos em que tiver trabalhado anteriormente na empresa salvo se houver sido despedido por falta grave recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente. Importante lembrar que esse assunto é recorrente em Convenções Coletivas da Categoria e por esse motivo deve ser analisada com cuidado. 3.4 Férias O trabalhador não terá direito aférias se no período aquisitivo o mesmo deixar o emprego e não for recontratado dentro de 60 dias subsequentes à sua saída conforme art. 133 I da CLT: Art. 133 Não terá direito a férias o empregado que no curso do período aquisitivo:I deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; () . Por exemplo: Um funcionário é readmitido dentro de 60 dias subsequentes a data de sua rescisão contratual e tem oito meses trabalhados relativos ao vínculo anterior. Nesse caso ele terá direito de gozar as suas férias após trabalhar mais quatro meses completando os 12 meses do período aquisitivonecessários para o direito ao benefício. 3.5 Análise do vínculo de trabalho do profissional Para evitar problemas futuros com ações é importante analisar o histórico do funcionáriopara saber como foi realizado o seu trabalho o tipo de relacionamento do empregado com a empresa e encontrar possíveis problemas no processo de contratação ou recontratação do trabalhador. Se forem encontradas inconsistências o setor de RH deverá fazer todos os trâmites para a regularização do contrato e da situação legal da empresa. É necessário fazer todos os pagamentos do empregadoretroativos nafolha salarial FGTS previdência férias 13º salário entre outros assim que identificada a irregularidade. Esse é um processo complicado e trabalhoso mas é a única forma que o empregador tem de evitar as sanções do Ministério do Trabalho e cair na situação de unicidade (contratação fraudulenta). 4. O risco de unicidade contratual na recontratação de ex-funcionário A unicidade contratual significa a continuidade do vínculo trabalhista por meio da qual um único contrato de trabalho é reconhecido quando a lei entende que o intervalo de tempo entre a demissão e a recontratação do trabalhador pela mesma empresa é insignificante. Para coibir as práticas de dispensas fictícias e facilitar o saque dos valores do FGTS o Ministério do Trabalho reconhece como ininterrupto o vínculo empregatício caso não seja respeitado o prazo legal de 90 dias. Só existem três exceções à regraque não configuram a unicidade contratual: Aposentadoria espontânea; Demissão por justa causa; Recebimento de indenização legal (FGTS). 4.1 Consequências para o empregador Em muitos casos a empresa rescinde o contrato do trabalho com a finalidade de retirar vantagens do trabalhador sem de fato demiti-lo. Então para proteger o funcionário a legislação estabelece algumas implicações legais ao empregador como: Anulação da rescisão do contrato de trabalho anterior segundo o artigo 9º da CLT Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação; Pagamento de todos os depósitos do FGTS valores salariais previdenciários de férias 13º salário entre outros de maneira retroativa quando atestada a recontratação fraudulenta; Com a apuração da fraude o fiscal poderá aplicar umamulta trabalhistaque varia de R$ 1064 a R$ 10641 por cada funcionário prejudicado. No caso de resistência reincidência ou desacato o valor aplicado inicialmente será duplicado; No caso da comprovação de fraudes ao seguro-desemprego o empregador está sujeito a multa administrativa cujo valor pode ser entre R$ 42564 a R$ 42.56400 dependendo da extensão do problema. O valor também pode ser dobradose houver desacato resistência ou reincidência. Além disso a empresa e seus responsáveis ficam sujeitos às sanções criminais e civis. Na prática a unicidade é a forma como a lei trabalhista enxerga a fraude já que a relação empregado-empregador continua existindo burlando-se o padrão das leis trabalhistas. Por isso é importante que a empresa e seu setor de recursos humanos fiquem atentos ao que diz a CLT para não efetuar contratações à margem da legislação. 4.2 Procedimentos para evitar a unicidade contratual e efetuar a recontratação regular Embora a legislação vigente não estabeleça todos os procedimentos para que as empresas possam efetuar a recontratação regular é possível readmitir um funcionário sem infringir a lei. Basta ter atenção aos seguintes itens: 4.2.1 Atenção aos prazos Antes de readmitir um empregado o setor de recursos humanos deve verificar se o prazo do desligamento está dentro do estipulado na legislação de forma a evitar a unicidade contratual o pagamento de multas e sanções da lei mantendo a contratação dentro das normas trabalhistas. É importante lembrar que qualquer recontratação realizada em um período inferior a 90 dias no caso de demissão sem justa causa é classificada como fraudulenta para a obtenção do seguro-desemprego e no levantamento dos depósitos do FGTS de acordo com a Portaria 384 de 19/06/1992. Para evitar esse problema e suas implicações legais muitas empresas só fazem a recontratação de um funcionário em um período superior a seis meses contados a partir do último dia de cumprimento do aviso prévio. Se o empregado pediu seu desligamento ou foi demitido por justa causa sua recontratação pode ser feita a qualquer tempo sem restrição de prazo. 4.2.2 Carteira de Trabalho Quando o empregador pretende recontratar um ex-funcionário o primeiro passo éfazer um novo registro em sua carteira de trabalho em uma nova página sem a necessidade de fazer qualquer tipo de menção sobre o processo nas Anotações Gerais. Ou seja na prática o registro na CTPS deve ser realizado como em um processo de admissão normal. 4.2.3 Livro de registro do funcionário Ao contrário do que alguns gestores pensama folha do livro de registro pode ser utilizada mais de uma vez pelo mesmo funcionário justamente nos casos de recontratação desde que se tenha espaço suficiente para tal. No livro devem conter todos os dados do empregado como data de admissão o cargo salário data da dispensa entre outras informações relevantes. Para não ocorrer nenhum tipo de confusão no processo de readmissão algumas empresas preferem preencher uma nova folha do livro (ou da ficha) já que a recontratação regular é na prática uma nova admissão. Tanto que não é necessário fazer anotações marginais sobre o assunto. Quem deseja fazer algo mais detalhado pode fazer uma observação mas isso não interfere na legalidade do ato. 4.2.4 O contrato de experiência É importante frisar que arecontratação de ex-funcionários por meio de contrato de experiência para a mesma função é proibida.Isso porque as habilidades doprofissionaljá foram testadas anteriormente. Se isso ocorrer o novo contrato de experiência será anulado e considerado como vínculo empregatício sem prazo determinado. A recontratação via contrato de experiência só é válida no caso de alocação em uma nova função. Por exemplo: Um colaborador é contratado como auxiliar técnico e executa as suas atividades normalmente com o contrato de experiência vigente. Porém ele se desliga da empresa e se forma na faculdade de engenharia. Como ele demonstrou potencial dentro da organização anteriormente o empregador faz a sua recontratação para a função de engenheiro. Como se tratam de funções distintas esse empregado pode assinar um novo contrato de experiência. Caso ele fosse auxiliar técnico com contrato de experiência se desligasse da organização para ter mais tempo para estudar e se graduar sendo posteriormente readmitido no cargo anterior a empresa não poderia fazer tal contratação já que suas competências foram testadas no primeiro contrato de experiência. Então perante a lei sua rescisão seria anulada configurando a relação vigente como contrato de trabalho sem prazo determinado (efetivo). 4.2.5 Rotinas de admissão No caso das rotinas comuns de admissão a regra da primeira contratação também é válida inclusive com a realização de novos exames médicos antes do início das atividades laborais lembrando que os exames anteriores não podem ser reaproveitados para a recontratação. Para a contratação do empregado do exemplo anterior os exames médicos anteriores realizados para o cargo de auxiliar técnico são totalmente inválidos para a recontratação como engenheiro. Nesse caso o profissional deverá fazer todos os exames relacionados ao novo cargo como se ele nunca tivesse trabalhado na empresa. 5. Portaria 16.665/2020 Outra informação importante sobre recontratação está naPortaria nº 16.655 de 14 de julho de 2020 que disciplina a hipótese de recontratação nos casos de rescisão sem justa causa durante oestado de calamidade pública(pandemia da COVID-19) de que trata o Decreto 6/2020. Segundo a legislação neste períodonão se presumirá fraudulenta a rescisão de contrato de trabalho sem justa causa seguida de recontratação dentro dos 90 dias subsequentesà data em que formalmente a rescisão se operoudesde que mantidos os mesmos termos do contrato rescindido. Além disso a Portaria estabelece que esta recontratação poderá se dar em termos diversos do contrato rescindido quando houver previsão nesse sentido em instrumento decorrente de negociação coletiva. 6. Conclusão As relações de trabalho podem ser acordadas livremente entre empregados e empregadores inclusive a readmissão de profissionais que já prestaram serviços anteriormente para a organização desde que não provoquem contravenções às leis do trabalho respeitem os acordos coletivos e decisões sindicais aplicáveis a cada categoria. Para fazer a recontratação de ex-funcionários o setor de recursos humanos deve ficar atento às regras e prazos estipulados por lei de forma que o processo não entre em unicidade contratual sem prejudicar o bom nome e a índole da empresa. Para facilitar o controle de todas essas exigências aMetadados além de oferecer ferramentas adequadas para a gestão como o software defolha de pagamentopossui profissionais altamente qualificados que garantem assertividade em todos os processos sempre de acordo com a legislação vigente. Metadados Sistemas para RH The post Tudo o que você precisa saber sobre a recontratação de funcionários first appeared on Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos via Blog do RH - O melhor conteúdo sobre Recursos Humanos https://ift.tt/tmyQ8zA